„Brak kobiet w nauce przekłada się bardzo drastycznie i bardzo bezpośrednio na życie przeciętnej rodziny Kowalskich” – mówi dr Alicja Puścian, neurobiolożka

– Proszę sobie wyobrazić, że w badaniach klinicznych, podczas których testuje się nowe leki, bardzo długo nie brano pod uwagę kobiet. Teraz to się zmienia, choć na rynku jest mnóstwo leków, które nie zostały przebadane pod kątem żeńskiej fizjologii i do dziś do końca nie wiemy, jaki mają wpływ na kobiety. Kolejny przykład to bezpieczeństwo użytkowników samochodów – manekiny używane przy tzw. crash testach jeszcze do niedawna nie odzwierciedlały kobiecej wagi, wzrostu ani kształtów. W konsekwencji kobiety są bardziej narażone na utratę życia lub poważne uszkodzenie ciała podczas wypadku samochodowego. Na szczęście najnowsze crash testy robione są zarówno na kobiecych, jak i męskich manekinach, ale zanim z dróg znikną pojazdy, które bardziej zagrażają kobietom, upłyną lata – mówi dr Alicja Puścian, neurobiolożka zachowania z Instytutu Biologii Doświadczalnej im. M. Nenckiego Polskiej Akademii Nauk oraz członkini Rady Women in Science at Nencki, działającej na rzecz kobiet i mniejszości w nauce.

Marianna Fijewska: Na początku lipca wystąpiła pani w sesji z udziałem członków Komisji Europejskiej na forum w Brukseli, reprezentując organizację Women in Science at Nencki, działającą przy Instytucie Biologii Doświadczalnej im. M. Nenckiego PAN. Została pani poproszona o wystąpienie na temat waszej działalności na rzecz równości płci w nauce – domyślam się, że to bardzo duże wyróżnienie.

Dr Alicja Puścian: Oczywiście. Zostałyśmy poproszone o takie wystąpienie, ponieważ nasze działania na rzecz równości płci są bardzo pozytywnie oceniane nie tylko na arenie polskiej, ale i międzynarodowej. Dążenie do wyrównania szans kobiet nie tylko w nauce, ale w każdym sektorze gospodarki to aktualnie priorytet działań Unii Europejskiej. Obecnie każda instytucja chcąca ubiegać się o finansowanie działalności badawczej w ramach unijnego programu Horyzont Europa musi wdrożyć Gender Equality Plan (GEP), czyli Plan Równości Płci, zakładający konkretne działania na rzecz zrównania szans wszystkich płci oraz aktywną walkę z dyskryminacją. Dodam, że program Horyzont Europa to największy w historii Unii Europejskiej program finansowania nauki i innowacji, a jego budżet wynosi blisko sto miliardów euro. Instytucje, które nie wdrożą GEP, nie będą brane pod uwagę w dystrybucji tych środków. Inicjatywa Women in Science at Nencki sama w sobie jest właśnie takim planem. To, czym dziś możemy dzielić się z innymi to sprawdzone i gotowe do wdrożenia rozwiązania, które już wypracowałyśmy.

O czym dokładnie mówiła pani podczas wystąpienia?

Skupiłam się na trzech najważniejszych filarach naszej działalności. Pierwszym z nich jest szeroka działalność międzynarodowa. Chcąc mieć realny wpływ na zmiany w naszym otoczeniu, jako organizacja musimy być partnerem dla innych instytucji realizujących podobne cele. Za doskonały przykład może tu posłużyć nasze partnerstwo z siostrzaną organizacją Women in Science at Yale, z którą współorganizujemy spotkania z wybitnymi kobietami nauki. Naszą gościnią była np. prof. Eileen Pollack, autorka głośnej w USA książki The Only Woman in the Room: Why Science is Still a Boys’ Club o nierównościach w świecie nauki. Prof. Pollack to jedna z dwóch pierwszych kobiet, które ukończyły studia z fizyki na Yale i pierwsza, która publicznie przyznała, że musiała zakończyć karierę naukową, bo psychicznie nie dałaby rady.

Drugi filar polega na bardzo konkretnym prezentowaniu rozwiązań, które będą skutecznie równać szanse w naszym środowisku. Na przykład, jesteśmy aktualnie w trakcie opracowywania raportu dotyczącego wdrażania praktyk antydyskryminacyjnych w ocenie projektów grantowych, który realizujemy na prośbę Zespołu ds. Analiz i Ewaluacji Narodowego Centrum Nauki.

Trzeci kluczowy aspekt działalności Woman in Science at Nencki to przebijanie się z informacją o sytuacji kobiet w nauce i jej konsekwencjach do opinii publicznej. Nie da się tego zrobić bez rzetelnej współpracy z dziennikarzami, bo to właśnie media od zawsze pełnią w społeczeństwie rolę informacyjną i służą temu, by w przystępny sposób objaśniać najbardziej skomplikowane zagadnienia. Przykładamy ogromną wagę, by nasze materiały prasowe były pełne rzetelnych badań i najbardziej aktualnych danych, a jednocześnie były ciekawe i zrozumiałe dla każdego odbiorcy. To trudne, bo jak wiadomo nauka kojarzy się z operowaniem hermetycznym i wyspecjalizowanym językiem. Zależy nam, by do opinii publicznej przedostała się informacja, że problem braku kobiet w nauce to kwestia dotycząca nie tylko samych naukowczyń, ale całego społeczeństwa – wiemy już, że przekłada się bardzo drastycznie i bardzo bezpośrednio na życie przeciętnej rodziny Kowalskich.

W jaki sposób?

Te przykłady można mnożyć. Oto kilka z naszego codziennego życia. Proszę sobie wyobrazić, że w badaniach klinicznych, podczas których testuje się nowe leki, bardzo długo nie brano pod uwagę kobiet. Teraz to się zmienia, choć na rynku jest mnóstwo leków, które nie zostały przebadane pod kątem żeńskiej fizjologii i do dziś do końca nie wiemy, jaki mają wpływ na kobiety. Kolejny przykład to bezpieczeństwo użytkowników samochodów – manekiny używane przy tzw. crash testach jeszcze do niedawna nie odzwierciedlały kobiecej wagi, wzrostu ani kształtów. W konsekwencji kobiety są bardziej narażone na utratę życia lub poważne uszkodzenie ciała podczas wypadku samochodowego. Na szczęście najnowsze crash testy robione są zarówno na kobiecych, jak i męskich manekinach, ale zanim z dróg znikną pojazdy, które bardziej zagrażają kobietom, upłyną lata. Projektowanie technologii to także domena mężczyzn. Czy wie pani, że wiele z nas nie jest w stanie fizycznie skorzystać ze smartfona, używając tylko jednej ręki, bo kształt tych urządzeń jest dostosowany głównie do męskich dłoni? Taki stan rzeczy to nic innego jak odzwierciedlenie braku kobiet w zespołach badawczych.

Czy to znaczy, że kobiet w środowisku naukowym jest po prostu bardzo mało?

Nazywam to efektem dziurawej rury. Początkowo, czyli na studiach doktoranckich, kobiet jest sporo, ale z czasem robi się ich coraz mniej. To nielogiczne i przede wszystkim kompletnie nieopłacalne choćby z ekonomicznego punktu widzenia. Wszystkie badania mówią o tym, że zdywersyfikowane zespoły lepiej funkcjonują, są bardziej kreatywne i efektywne. Wystarczy wyobrazić sobie sytuację, w której zespół badawczy pracuje nad nowym urządzeniem komunikacyjnym: biały, starszy mężczyzna (taki jest obecnie dominujący typ naukowca na wysokim decyzyjnym stanowisku) widzi zupełnie inne problemy związane z tym urządzeniem niż młoda kobieta. Im więcej perspektyw, tym większe dostosowanie do szerokiego grona odbiorców.

Czy wiadomo, ile naukowczyń obejmuje stanowiska kierownicze?

Proporcje udziału płci są zależne od konkretnej dziedziny naukowej, ale do etapu, w którym zaczyna się kierować własnym zespołem badawczym, dociera wciąż niewielki odsetek kobiet. Od około 15 lat dane statystyczne są w tej kwestii nieubłagane i mówią o tym, że kobiet na stanowiskach profesorskich jest między 15 a 20 proc. Te liczby dotyczą badaczy na najwyższych szczeblach kariery naukowej, czyli takich, którzy mają realny wspływ na to, w co inwestuje się pieniądze oraz jakie badania i w jaki sposób się prowadzi.

Te same problemy dotyczą choćby służb mundurowych. Stanowiska kierownicze piastuje niewielki odsetek kobiet, nie od dziś wiadomo, że nierzadko dochodzi tam do molestowania i przemocy psychicznej. Trudno mi sobie wyobrazić, że w pani środowisku sprawa wygląda podobnie. Na czym polega dyskryminacja w nauce?

Podam pani kilka przykładów, z którymi sama spotykam się niemal każdego dnia.

Specyfika środowiska naukowego jest taka, że każdy ma nad sobą jakiegoś mentora, a od pewnego szczebla kariery sam staje się mentorem dla młodszych badaczy i badaczek. Nieodzownym elementem takiego systemu są rekomendacje i listy polecające, bez których trudno jest osiągnąć cokolwiek – od starania się o dofinansowanie dla projektu po zdobywanie kolejnych wyróżnień czy stopni naukowych. Tymczasem okazuje się, że eksperci inaczej oceniają listy rekomendacyjne o takiej samej treści, w zależności od tego, czy dotyczą one kobiet, czy mężczyzn. Jeśli napiszemy, że dana osoba świetnie sprawdza się w pracy grupowej i jest cenionym członkiem zespołu, to w przypadku mężczyzny oceniający najczęściej odczytają to jako dowód, że jest świetnym kandydatem na lidera, a w przypadku kobiety, że jest uległa i bez problemu będzie pracować za innych.

Inny przykład pochodzi z moich osobistych obserwacji. Gdy młody badacz-mężczyzna czegoś dokona, np. opisze swoje odkrycie w prestiżowym artykule naukowym, wszyscy są z niego dumni, składają gratulacje. Gdy to samo zrobi młoda badaczka, automatycznie pojawiają się pytania typu „Jesteś pewna, że ona to zrobiła samodzielnie?”, „Czy to naprawdę ona? Bez żadnej pomocy?”. Uważam to za niezwykle krzywdzące.

Poza tym, ze względu na charakter naszej pracy, w środowisku naukowym nieustannie się dokształcamy. Nie rozwijasz się – giniesz. Jednocześnie na drodze tego rozwoju non-stop podlega się ocenie innych badaczy. Bronisz doktorat – jesteś oceniany/oceniana, publikujesz artykuł naukowy, opisujesz odkrycie, składasz wniosek o awans czy grant badawczy – to samo. A ci, którzy oceniają, to wciąż w ogromnej większości mężczyźni. Przegląd badań jasno mówi o tym, że kompetencje kobiet są oceniane niżej niż mężczyzn bez względu na faktyczny stan rzeczy. Mam wrażenie, że to wszystko bardzo mocno wpływa na swobodę i odwagę kobiet. Jakże często spotykam się z wybitnymi młodymi badaczkami, które nie mają wiele pewności siebie. Nieustannie podają w wątpliwość, czy uda im się coś zrobić. Najprostszy przykład to prośba o uruchomienie sprzętu. Mężczyźni od razu biorą się za wszystkie techniczne zadania, a kobiety automatycznie się wycofują i nie dlatego, że nie potrafią tego zrobić, ale dlatego, że nie są pewne swoich kompetencji i boją się coś zepsuć.

Wie pani, że nawet wiodące instytucje naukowe mają problem w pozyskaniu kandydatek na stanowiska liderów laboratoriów? Dowiedziono, że jeśli w ogłoszeniu nie jest napisane wprost: „Zachęcamy kobiety do aplikowania”, to często kobiety się po prostu nie zgłaszają; są głęboko przekonane, że i tak nie mają szans. Inne badania pokazują, że czytając to samo ogłoszenie kobieta myśli: „Nie spełniam 40 proc., wymagań, nie nadaję się na to stanowisko”, a mężczyzna myśli: „Super, spełniam 40 proc. wymagań, więc zaaplikuję”. Dlatego nasza organizacja dba m.in. o to, by każde ogłoszenie było napisane w sposób przejrzysty, zachęcało kobiety do aplikacji i wprost mówiło o wysokości wynagrodzenia (bez względu na płeć aplikanta).

Nie zgłaszając się na wysokie stanowiska, kobiety dyskryminują same siebie.

Niestety. U podłoża dyskryminacji leżą stereotypy i autostereotypy, w większości nieuświadomione, a kobiety i mężczyźni ulegają im w równym stopniu. Kobiety dostają mniej pieniędzy na badania, bo składają wnioski grantowe na mniejsze sumy niż mężczyźni. Ale to wszystko wynika z realiów, w jakich zostałyśmy wychowane i doświadczeń, jakie zebrałyśmy.

Czy kluczem nie jest właśnie uświadamianie tych stereotypów?

Jak najbardziej. Już w tej chwili część instytucji naukowych wymaga od ekspertów oceniających aplikacje grantowe, by przed przystąpieniem do oceny obejrzeli specjalnie przygotowany materiał na temat nieuświadomionych uprzedzeń. W ten sposób zwraca się ich uwagę na to, co powinni oceniać, a czego nie. Np. podczas wystąpień kobiety zwykle mówią ciszej, mniej gestykulują i sprawiają wrażenie mniej pewnych siebie i nie ma to żadnego związku z merytoryką, zatem nie powinno być oceniane. Obejrzenie takiego nagrania sprawia, że eksperci są bardziej świadomi i wyczuleni na pułapki własnego umysłu. Bo dyskryminacja jest właśnie taką pułapką. Nie sądzę, żeby w środowisku naukowców było wiele osób, które celowo oceniają kobiety niżej. Myślę, że to skrajne, jednostkowe przypadki. Cała reszta robi to nieświadomie, a zadaniem organizacji takich jak Women in Science at Nencki jest głośne mówienie o tym gigantycznym problemie. Chcę też jasno podkreślić, że zajmujemy się równaniem szans, a nie promowaniem na siłę jednostek, które nie nadają się do tego, by robić karierę w nauce. Chodzi o to, by z tłumu uzdolnionych badaczy wyłowić tych najbardziej utalentowanych i nie tracić ich z przyczyn zupełnie niezwiązanych z ich potencjałem. Czas, żebyśmy przestali karać kobiety za to, że są kobietami i tylko one mogą przynieść na świat potomstwo.

Na czym pani zdaniem to karanie polega?

Statystyczna kobieta, która osiąga ten sam sukces co mężczyzna – nie tylko w nauce, ale w ogóle – musi pokonać więcej przeszkód i włożyć więcej wysiłku. O tym trzeba otwarcie rozmawiać. Kobiety są znacznie bardziej obciążone pracą bezpłatną. Gdy mówi się, że „nic nie robią” albo „mają przerwę od pracy” zwykle oznacza to, że sprzątają, gotują i zajmują się dziećmi, a ich działania w ogromnym stopniu pchają światową gospodarkę do przodu. Aktualnie grono wybitnych naukowców, w tym nobliści w dziedzinie ekonomii z 2019 roku (Esther Duflo i Abhijit Banerjee), pracują nad lepszym zrozumieniem i wyceną wartości pracy bezpłatnej. Kiedy te wartości zostaną lepiej wymierzone, będziemy wiedzieli, ile faktycznie kobiety „nicnierobiące” wkładają w rozwój światowej gospodarki.

Po co nam takie wyliczenie?

Bo niesie za sobą poważne implikacje gospodarcze. Jeśli będziemy wiedzieć, ile wynosi wartość rynkowa godziny pracy przy obowiązkach domowych, łatwiej będzie ocenić, czy to ma sens. Czy warto, by kobieta o takim i takim wykształceniu poświęcała cały swój dzień na zajmowanie się domem, jeśli mogłaby jakąś część tego czasu zainwestować w rozwój zawodowy? Być może ta opcja okazałaby się znacznie korzystniejsza finansowo, nawet jeśli niosłaby za sobą konieczność zatrudnienia osoby, która zajmie się w tym czasie domem. Taka wiedza pomoże rodzinom w podejmowaniu decyzji najlepszych i najbardziej optymalnych dla ich sytuacji życiowej i dążeń.

Na samym początku naszej rozmowy wspomniała pani o spotkaniu z prof. Eileen Pollack, która musiała zrezygnować z rozwoju naukowego, by ochronić swój dobrostan psychiczny. Zastanawiam się, czy podczas organizowanego przez was spotkania, Eileen powiedziała o konkretnych powodach swojej decyzji?

Eileen zrezygnowała, bo nie wiedziała, że jest jednostką wybitną. Nikt jej nie chwalił i nie dawał rzetelnych informacji zwrotnych. Koledzy omijali ją szerokim łukiem, nie chcieli z nią pracować, tworzyć wspólnie projektów czy uczyć się do egzaminów. Gdy zdobywała jakieś wyróżnienie albo była zapraszana na konferencje, słyszała to, co wiele z nas słyszy w środowiskach naukowych każdego dnia – że to nagroda pocieszenia, przyznana tylko dlatego, że jest kobietą. Gdy oznajmiła swojemu profesorowi, że chce robić doktorat, powiedział: „Uzbrój się w pancerną psychikę, bo zostaniesz zniszczona”. Zrezygnowała, bo wiedziała, że jeśli będzie kontynuować karierę naukową, straci zdrowie psychiczne i fizyczne. Wybrała siebie. Naszym celem jest to, by żadna kobieta nie musiała już stawać przed takim wyborem.