Anna Szwiec: „Gdy programowanie stało się prestiżowe i dochodowe, weszli w tę dziedzinę mężczyźni i całkowicie ją zdominowali”

– W przypadku ról liderskich w IT nadal istnieje coś w rodzaju szklanego sufitu. Choć kobiet liderek jest coraz więcej, to często pojawia się oczekiwanie, że będą dostępne 24/7. Sama usłyszałam kiedyś, że „matki nie powinny być liderkami”, bo zajmują się dziećmi i nie są w stanie odpowiadać na wiadomości wieczorem. Podobnie jest z podróżami służbowymi. Kiedy wyjeżdża ojciec, nikt nie zadaje pytań, ale gdy wyjeżdża matka, od razu pojawia się reakcja: „A kto zostaje z dziećmi?” – zauważa Anna Szwiec, liderka społeczności Women in Technology Poland.

Magdalena Tereszczuk, Hello Zdrowie: Branża IT jest dziś zdominowana przez mężczyzn, ale kiedy cofniemy się do jej początków, zobaczymy, że kluczową rolę odgrywały w niej kobiety. Przygotowując się do naszej rozmowy, czytałam między innymi o Adzie Lovelace, autorce pierwszego algorytmu, oraz o Grace Hopper, która współtworzyła pierwszy elektroniczny komputer cyfrowy. W tamtych czasach działalność programistyczną kobiet traktowano jednak jako mało prestiżową. Z biegiem lat, gdy programowanie zaczęto postrzegać jako kluczowe dla rozwoju technologii, uznano je już za domenę mężczyzn. Nie zaskakuje mnie ten proces, ale wciąż zastanawia mnie, dlaczego obecnie nadal jest tak mało kobiet w IT.

Anna Szwiec: To prawda, że w momencie, gdy programowanie stało się prestiżowe i dochodowe, weszli w tę dziedzinę mężczyźni i ją całkowicie zdominowali. To jest jedna z przyczyn. Drugą są wciąż obecne stereotypy, o których nie zawsze chcemy mówić. Wydawało mi się, że nasze pokolenie inaczej wychowuje dzieci, bez tak silnych podziałów na płcie, jak kiedyś. Jednak praca z dziećmi, które uczę programowania, pokazała mi, że stereotypy wciąż są żywe. Dziewczynki cały czas są częściej kierowane w stronę przedmiotów humanistycznych, a chłopcy w stronę ścisłych. Myślę, że to głównie sprawia, że kobiet w IT nadal jest mniej. Zresztą, ten problem jest szerszy, dotyczy nauki i obszarów STEM w ogóle, gdzie kobiety również są niedoreprezentowane. Te utrwalone stereotypy zostawiają swoje echo i powodują, że mężczyzn wciąż jest tam więcej.

W przestrzeni publicznej nadal jest żywy wizerunek programisty „geeka”, mężczyzny we flanelowej koszuli, który siedzi w piwnicy i tworzy genialne kody. Na przełomie ostatnich lat widać jednak próbę zmiany tej sytuacji. Powstały organizacje wspierające kobiety w IT, chociażby takie, jak Women in Technology Poland, której jesteś prezeską. Co, twoim zdaniem, sprawiło, że w pewnym momencie narodziła się potrzeba, by pomóc kobietom w tej branży?

Widzę tutaj dwie kluczowe kwestie. Pierwsza to świadomość i potrzeba zmiany, zrozumienie, że technologia musi być tworzona przez różnorodne zespoły, bo ma służyć wszystkim, nie tylko mężczyznom. To oznacza konieczność przełamywania stereotypów i dostrzegania, że kobiety świetnie odnajdują się także w obszarach ścisłych. Mamy wiele inspirujących „role models”, a badania i publikacje, jak chociażby książka „Niewidzialne kobiety” autorstwa Caroline Criado Perez, pokazują, że świat wciąż projektowany jest głównie z perspektywy mężczyzn. To właśnie dlatego tak ważne są organizacje wspierające kobiety w rozwoju zawodowym w IT. Dają one poczucie wspólnoty i pozwalają nie być „jedyną kobietą w zespole”.

Druga kwestia to zmiany w samej branży technologicznej. Kiedyś wystarczył jeden programista, który robił wszystko, od projektu po testy. Dziś proces tworzenia oprogramowania jest bardziej złożony i pojawiło się wiele nowych ról, które otworzyły drogę kobietom do IT. Nie zawsze są to stanowiska stricte technologiczne, kobiety świetnie odnajdują się w obszarach takich, jak project management, product management, UX czy testowanie. Statystyki pokazują, że właśnie w UX kobiety stanowią już ponad 30 proc., co jeszcze dekadę temu było nie do pomyślenia. Mogę to też potwierdzić z własnego doświadczenia. Dokładnie 10 lat temu zorganizowałam swoje pierwsze wydarzenie technologiczne dla kobiet i wtedy dziewczyny często pytały: „Czy ja w ogóle nadaję się do pracy w IT?”. Dziś wciąż zadają pytania, ale inaczej je formułują. Pytają: „Jaka może być moja rola?”, „Jak najlepiej wykorzystać moje kompetencje?”. To ogromna zmiana, pokazująca, że kobiet jest coraz więcej, choć w obszarach stricte technologicznych wciąż pozostaje wiele do zrobienia.

Jakie były początki Women in Technology Poland?

Nasza organizacja powstała w 2007 roku i zaczynała od niewielkiej grupy dziewczyn. Na początku trudno było pokazywać kobiety jako mentorki czy prowadzące projekty, bo po prostu było ich mało, w branży dominowali mężczyźni. Starałyśmy się jednak wyszukiwać te „perełki”, kobiety, które już działały w IT, i przedstawiać je nie tylko jako prelegentki czy prowadzące warsztaty, ale też jako „role models”. Jest takie powiedzenie, które sparafrazuję: „możesz być tym, kogo widzisz”. Jeśli dziewczyny widzą inne kobiety pracujące w IT, to łatwiej im pomyśleć: „skoro ona może, to czemu nie ja?”.

Widzę też, że to wsparcie kobiet ze strony takiej fundacji jak nasza, ma realne znaczenie. W naszej organizacji zawsze staramy się, aby programy, które prowadzimy, integrowały uczestniczki, bo grupa wsparcia jest kluczowa. To najlepsze środowisko do nauki i rozwoju, bo dziewczyny, które zmagają się z podobnymi wyzwaniami, najlepiej rozumieją swoje problemy. Dobrym przykładem jest nasz program „Go for Java”. Uczestniczyło w nim 20 dziewczyn, które przez 9 miesięcy we wtorki, czwartki i co drugą sobotę uczyły się od podstaw, by zdobyć pierwsze doświadczenia i wejść do branży jako juniorki. To było dla nich bardzo trudne, bo wcześniej nie miały styczności z technologią. Ale właśnie dzięki temu, że wspierały się wzajemnie, pomagały sobie i tłumaczyły nawzajem kolejne zagadnienia, przeszły przez ten proces razem. To stworzyło silną więź.

Moja przyjaciółka powtarza, że kobiety tak naprawdę nie potrzebują żadnego wsparcia poza „dmuchaniem w skrzydła”. I ja się z tym zgadzam, bo jesteśmy zawzięte, zdeterminowane, mamy ogromną motywację do rozwoju.

Działasz w fundacji, ale wspomniałaś o tym, że uczysz dzieci programowania. W jakim wieku da się już zauważyć, że na przykład dziewczyny przestają wierzyć w swoje możliwości?

Jeśli chodzi o stereotypy, to na najmłodszych poziomach edukacji jeszcze tego nie widać. Microsoft prowadził kiedyś takie badania, które pokazały, że około 8. roku życia u dziewczynek pojawia się niepewność w obszarach ścisłych. To moment, kiedy zaczynają się różnicować oczekiwania wobec chłopców i dziewczynek, nawet jeśli rodzice starają się tego unikać. Ogromny wpływ mają szkoła, rówieśnicy i społeczeństwo. Widać to w badaniach, gdzie dziewczynkom przed rozwiązaniem zadania matematycznego powiedziano, że chłopcy są w tych przedmiotach lepsi. Wyniki od razu drastycznie spadały. To pokazuje, jak silny jest wpływ otoczenia i jak bardzo edukacja nie jest dziś dostosowana do realiów, w których żyjemy. Miałam też okazję obserwować to w praktyce podczas warsztatów programowania dla dzieci w wieku 8-12 lat. Podzieliliśmy uczestników na grupy, każda miała swojego opiekuna i zadanie zaprogramowania prostej gry. Grupa dziewczynek na początku podeszła do tego bardzo niepewnie. Same mówiły: „Przecież programowanie jest dla chłopców, my się do tego nie nadajemy”. Ale po pięciu godzinach jedna z nich tak się wciągnęła, że nie dawała spokoju swojemu opiekunowi, dopytując, co jeszcze może zrobić, żeby jej duszek w grze zachowywał się w określony sposób. To była czysta ciekawość i ogromny talent. Widać było, że wystarczy czasem dać dzieciom szansę i pokazać, że coś jest fajne, a stereotypy pękają.

Czyli warto zapisać swoje dziecko na lekcje programowania, nie zważając na to, czy w szkole dostaje piątki czy trójki z przedmiotów ścisłych?

Oczywiście. W moim otoczeniu na przykład, wśród osób pracujących w IT, coraz częściej rodzice zapisują swoje dzieci na kursy programowania. Nie po to, żeby od razu zostały programistami w przyszłości, ale żeby spróbowały, bo wiedzą, jak bardzo rozwijające jest to doświadczenie. Nauka programowania nie polega tylko na samej technice, to świetne narzędzie do rozwijania wielu innych umiejętności. Technologię można wykorzystać do nauki geografii, fizyki czy matematyki. Z trzylatkami w przedszkolu zrobiłam kiedyś „teatr robotów”, łącząc technologię z elementami artystycznymi, dzieci były niesamowicie ciekawe i zaangażowane. Dlatego jestem zwolenniczką uczenia programowania nie po to, by kształcić przyszłych programistów, ale żeby dzieci lepiej rozumiały technologię, która otacza nas na każdym kroku, od lodówki po zaawansowaną sztuczną inteligencję. Dzieci niesamowicie to chłoną. Prowadziłam też konferencję IT dla najmłodszych i ważne było pokazanie technologii w sposób holistyczny, nie tylko „jak korzystać”, ale też z perspektywy bezpieczeństwa, designu, kreatywności czy psychologii. Uświadamianie, jak algorytmy na nas oddziałują, to również element edukacji. W ten sposób można skutecznie niwelować stereotypy, takie jak ten, że programowanie jest tylko dla chłopców.

Ale na studiach ścisłych wciąż jest przewaga chłopaków.

Zgadza się. Problemem jest to, że wciąż niewiele dziewczyn wybiera kierunki ścisłe na studiach. A kiedy już tam są, to obserwujemy, że się wykruszają. Powody mogą być różne. Bywa jednak, że kadrze profesorskiej, często jeszcze starszej i mało otwartej, zdarza się wręcz demotywować studentki i zniechęcać do pracy w tym obszarze. To tylko pokazuje, jak ważne jest wzmacnianie kobiet na całej ścieżce: od szkoły, przez studia, aż po pierwsze doświadczenia zawodowe.

Czy można powiedzieć, że w branży IT panuje „męska kultura pracy”?

To oczywiście zależy od firmy, w jakiej się pracuje. Przede wszystkim znaczenie ma wielkość organizacji. W dużych korporacjach kładzie się obecnie mocny nacisk na kulturę diversity & inclusion, tworzenie środowiska pracy przyjaznego i elastycznego, otwartego dla wszystkich. W takich miejscach zdecydowanie łatwiej o działania wspierające różnorodność. W mniejszych firmach, szczególnie startupach, wygląda to inaczej. Tam priorytetem jest szybkie dostarczanie rezultatów, tempo pracy i realizacja celów. Kwestie różnorodności czy inkluzywności często schodzą na dalszy plan.

To mnie zaskoczyłaś. Myślałam, że jest dokładnie na odwrót.

Kultura pracy w korporacjach ma swoje plusy i minusy. Z jednej strony duże firmy mają obowiązek raportowania wskaźników dotyczących różnorodności, co czasem bywa formalnością, ale w praktyce powoduje, że te kwestie rzeczywiście stają się bardziej widoczne. Dotyczy to nie tylko różnic płci, ale także coraz częściej tematów związanych z neuroróżnorodnością czy szerzej, inkluzywnością. W korporacjach są do tego przygotowane polityki i procedury.

Natomiast wracając do twojego pytania o „męską kulturę pracy”, to myślę, że zdecydowanie coś w tym jest. Jakiś czas temu, przy okazji jednego z naszych programów „Lead IT Lady”, analizowałyśmy kulturę leadershipu i dostrzegłyśmy, że właśnie na stanowiskach liderskich widać najwięcej wyzwań dla kobiet. O ile praca w IT na poziomie indywidualnego członka zespołu jest elastyczna i daje duże możliwości dopasowania godzin, co jest szczególnie korzystne na przykład dla kobiet, które mają na głowie również obowiązki domowe, o tyle w przypadku ról liderskich wymagania są znacznie większe.

Na przykład jakie?

Nadal istnieje coś w rodzaju szklanego sufitu. Choć kobiet liderek jest coraz więcej, to często pojawia się oczekiwanie, że będą dostępne 24/7 albo dyspozycyjne wieczorami. Sama usłyszałam kiedyś od jednego lidera, że „matki nie powinny być liderkami”, bo zajmują się dziećmi i nie są w stanie odpowiadać na wiadomości wieczorem. A przecież dobrze zarządzany zespół nie powinien opierać się na gaszeniu pożarów, tylko na jasno zdefiniowanych procesach, które działają niezależnie od tego, czy lider odpowie natychmiast. Podobnie jest z podróżami służbowymi, kiedy wyjeżdża ojciec, nikt nie zadaje pytań. Ale gdy wyjeżdża matka, od razu pojawia się reakcja: „A kto zostaje z dziećmi?”. Sama miałam takie doświadczenia. Odpowiadam wtedy prosto: „Zostają z ojcem, mają przecież tatę”. To pokazuje, że zmiana kultury wymaga nie tylko działań w firmach, ale też zmiany społecznych oczekiwań wobec ról kobiet i mężczyzn.

No dobrze, ale wróćmy do tych startupów. Naprawdę żyłam w przekonaniu, że firmy, które teraz powstają, stawiają na inkluzywność. Przecież teraz tyle się o tym mówi.

Znam wielu ludzi, którzy po pewnym czasie odeszli ze startupów, bo zwyczajnie wyniszczało ich tempo pracy. W dużych firmach proces tworzenia produktu jest uporządkowany i rozłożony na wiele ról: od product managera, przez projektantów, project managerów, zespoły scrumowe, testerów, aż po DevOpsów i sprzedawców. Każdy odpowiada za swój fragment pracy. W startupach wygląda to zupełnie inaczej. Wiele ról kumuluje się w jednej osobie, deweloperzy nie tylko programują, ale też testują, czasem zajmują się designem czy kontaktem z klientem. Do tego dochodzi ogromne tempo: „mamy dofinansowanie, mamy deadline, musimy szybko dowieźć produkt, pokazać inwestorom wyniki, zdobyć klientów”. Liczy się, żeby było szybko, dobrze i najlepiej tanio. Problem polega na tym, że tak intensywne tempo nie jest do utrzymania w dłuższej perspektywie. Nawet jeśli w startupach zarobki bywają całkiem niezłe, co potwierdzają różne badania, to obciążenie psychiczne i przeciążenie obowiązkami sprawiają, że wiele osób po pewnym czasie po prostu rezygnuje.

A jak jest z powrotami do pracy w IT po urlopach macierzyńskich?

Oczywiście bywa różnie. Z mojego doświadczenia wynika, że czasami sam powrót bywa trudniejszy, niż to się może wydawać. Często zakłada się, że skoro ktoś pracował na tym stanowisku, zna wszystko, więc po prostu wróci jak gdyby nigdy nic. A to nie jest takie proste i często wymaga bardziej przemyślanego procesu onboardingu. Natomiast to, co na pewno pomaga kobietom z branży IT, to elastyczność – ważne jest, by praca została wykonana, a nie to, o której godzinie dokładnie. I co ciekawe, ta elastyczność pomaga nie tylko mamom wracającym do pracy, które mogą dostosować godziny czy wymiar etatu do nowej sytuacji życiowej, ale także ojcom. Wielu tatusiów angażuje się w opiekę nad dziećmi, muszą np. wyjść w ciągu dnia na szczepienie czy odebrać dziecko. Dzięki temu obciążenia domowe rozkładają się bardziej równomiernie.

Czy kobietom programistkom jest trudno odnaleźć się w typowo męskich zespołach?

Tak bywa. Wróćmy na początku do statystyk. Szukałam ostatnio aktualnych danych i w polskich badaniach wychodzi na to, że kobiet pracujących w branży jest ok. 16-23 proc. w zależności od źródła. Jeśli jednak spojrzymy głębiej, to na stricte technicznych stanowiskach, takich jak programistki, DevOps czy security, kobiet jest jeszcze mniej. Zdecydowanie więcej dziewczyn pracuje w rolach mniej technicznych: w designie, project managemencie czy na stanowiskach liderskich. W obszarze UX czy leadershipu kobiety stanowią już ponad 30 proc., co jest dużym kontrastem w porównaniu z programowaniem. I dla tych dziewczyn ze stricte technicznego pionu jest rzeczywiście trudniej, bo często są jedynymi kobietami w zespołach deweloperskich. Jeśli taki zespół nie jest przyzwyczajony do współpracy z kobietami, pojawiają się wyzwania związane choćby z integracją. Znam przykład koleżanki, której zespół zaproponował na wspólną integrację strzelanie albo jazdę na gokartach. Oczywiście niektórym kobietom to odpowiada, ja sama uwielbiam sporty walki czy strzelnicę, ale dla wielu to nie są naturalne aktywności. To pokazuje, jak ważna jest inkluzywność i otwartość na różne potrzeby. Różnorodność w zespołach jest ogromną wartością. Poszerza horyzonty, pobudza kreatywność, uczy spojrzenia z innej perspektywy. Istnieje wiele badań, które to potwierdzają, różnorodne zespoły są po prostu bardziej efektywne. Ale mimo to wejście do środowiska zdominowanego przez mężczyzn nadal bywa trudne. Zdarzają się sytuacje, gdy kobieta trafia do zespołu o mocno „męskiej” kulturze pracy, gdzie nikt nie próbuje dostosować się do nowej osoby i wtedy naprawdę trudno jest się odnaleźć.

Ty też byłaś kiedy w takiej sytuacji, że znalazłaś się w typowo męskim zespole?

Tak, ale nie miałam z tego powodu nieprzyjemnych sytuacji, tylko bardziej zabawne. Pamiętam, że pierwszego dnia pracy w dziale IT przychodziło do mnie mnóstwo osób. Pomyślałam wtedy: „Wow, naprawdę tak wiele osób korzysta z pomocy IT, co tu się dzieje?”. Dopiero po czasie kolega, z którym się zaprzyjaźniłam, powiedział mi, że ludzie przyszli nie dlatego, że czegoś potrzebowali, tylko żeby mnie zobaczyć. Byłam pierwszą kobietą w dziale IT, więc zadziałał trochę „efekt jednorożca”, pojawiła się dziewczyna, więc wszyscy byli ciekawi, jaka ona jest.

Co, twoim zdaniem, można zrobić, aby kobiety, które trafią do męskich zespołów, lepiej się odnalazły?

Dużą rolę odgrywają tutaj liderzy i dlatego nam, jako organizacji Women in Technology Poland, tak bardzo zależy na tym, aby było coraz więcej kobiet liderek. Dlaczego? Bo lider ma ogromny wpływ na kulturę pracy zespołu. Jeśli sama jestem liderką i prowadzę zespół złożony głównie z mężczyzn, to kiedy dołącza do niego kobieta, wiem, na co zwrócić uwagę, bo sama przez to przechodziłam. Rozumiem te sytuacje i mogę zadbać, aby nowa osoba nie czuła się wykluczona. Im więcej kobiet na stanowiskach liderskich, tym bardziej ta kultura się zmienia.

Oczywiście nie chodzi o to, że dobrym liderem może być tylko kobieta. Mężczyzna również, jeśli ma świadomość i empatię, jest w stanie tak zarządzać zespołem, by każdy czuł się w nim komfortowo. Kluczowe jest to, by lider miał kompetencje miękkie i potrafił budować inkluzywne środowisko pracy. Ta zmiana podejścia jest dziś coraz bardziej widoczna. Kiedyś bywało tak, że najlepszy programista, najdłużej pracujący w zespole, automatycznie zostawał liderem. Teraz coraz częściej rozumie się, że dobry lider to niekoniecznie ktoś o najmocniejszym zapleczu technicznym, ale osoba z umiejętnościami w zarządzaniu ludźmi. To podejście pozwala budować otwartość i wspierać nie tylko kobiety, ale też osoby z różnym spektrum doświadczeń czy neuroróżnorodnością, ADHD i innymi. Edukacja w tym zakresie bardzo się rozwija i mocno wpływa na zmianę kultury w IT.

Jak mężczyźni reagują na inicjatywy promujące rozwój kobiet w branży IT?

Jest wielu wspaniałych mężczyzn wspierających kobiety, a także angażujących się w nasze działania jako mentorzy i eksperci. Ale niestety nie wszyscy mają takie nastawienie.

Są też osoby, które mocno hejtują działania na przykład naszej fundacji. Często słyszymy zarzuty, że skoro programy są dedykowane głównie kobietom i jasno komunikujemy, że uczestniczkami mają być kobiety, to jest to dyskryminacja mężczyzn.

No tak, ale o jakiej dyskryminacji tu mowa, skoro wiadomo, że jeszcze do niedawna większość osób na wszelkich konferencjach technologicznych stanowili mężczyźni. Przecież działanie twojej fundacji, jak i innych pokrewnych, nie ma za zadanie wyeliminować mężczyzn, tylko wesprzeć i zachęcić kobiety do działania w obszarze IT.

Zgadzam się. Dołączyłam do Women in Technology Poland w 2015 roku, kiedy była jeszcze małą, nieformalną grupą. Wtedy społeczności technologiczne czy konferencje IT były zdominowane przez mężczyzn. Pamiętam, że zaczynając pracę w IT, byłam pierwszą programistką w swoim dziale. Jeżdżąc na konferencje, widziałam niemal wyłącznie mężczyzn. Na przykład na mojej pierwszej dużej konferencji było ponad 3000 uczestników. Spojrzałam na salę i policzyłam, że kobiet było zaledwie kilkadziesiąt, na scenie tylko jedna prelegentka. To mnie uderzyło i zmotywowało do działania.

Czy pandemia, twoim zdaniem, wpłynęła na sytuację kobiet w branży IT? Mam na przykład znajomą, która w tamtym czasie zrezygnowała z pracy w aptece na rzecz programowania.

Na pandemię patrzyłabym z dwóch stron. Można powiedzieć, że zwiększyła zapotrzebowanie na oprogramowanie, szczególnie w branży e-commerce i usługach online. Firmy tego typu rozwijały się błyskawicznie, co spowodowało ogromny boom na specjalistów IT i masowe rekrutacje. Do tego doszła praca zdalna, a siedząc w domu, bez ciekawych aktywności po pracy, wiele osób miało możliwość poświęcić czas na naukę czy przebranżowienie się. Ten okres zdecydowanie sprzyjał rozwojowi technologii i wejściu nowych osób do branży IT.

Z drugiej strony pandemia szczególnie mocno dotknęła kobiety, zwłaszcza matki, ale też te, które opiekowały się starszymi rodzicami. To na nie spadły obowiązki związane z opieką nad dziećmi, które uczyły się zdalnie, czy z organizacją życia rodzinnego w nowych warunkach. W efekcie wiele kobiet było zmuszonych rezygnować z etatów, ograniczać czas pracy albo zwyczajnie borykało się ze zmęczeniem i wypaleniem. Badania przeprowadzone po pandemii potwierdziły, że to właśnie kobiety przejęły większość obowiązków opiekuńczych.

No właśnie, pomówmy o wypaleniu zawodowym u kobiet.

Zacznę może od tego, że w IT postęp technologiczny jest niezwykle szybki, a to wymaga od pracowników ogromnego zaangażowania i stałego inwestowania w rozwój wiedzy. Oczywiście nie jest to jedyna branża o takim charakterze, ale w IT ta dynamika jest szczególnie odczuwalna. I dlatego część osób w pewnym momencie mówi „dość”, a potem wybiera zupełnie inną drogę. Swojego czasu popularne było powiedzenie „rzucam wszystko i wyjeżdżam w Bieszczady”, i faktycznie wiele osób z IT decydowało się na zmianę ścieżki zawodowej, bo tempo było dla nich zbyt wyczerpujące. W przypadku kobiet widać dodatkowy problem. Jeśli spojrzymy na statystyki, niemal nie ma kobiet w IT po pięćdziesiątce czy sześćdziesiątce. Z jednej strony wynika to z faktu, że kobiety stosunkowo późno zaczęły masowo wchodzić do tej branży, więc nie ma jeszcze tak wielu z długim, kilkudziesięcioletnim stażem. Z drugiej strony, kobiety częściej niż mężczyźni decydują się odejść z IT, wybierając własne projekty czy pasje.

Dlaczego?

Chodzi m.in o kwestię tzw. szklanego sufitu. Kobiet na najwyższych stanowiskach, zarówno menedżerskich, jak i technicznych, jest bardzo mało. Widzimy coraz więcej liderek, ale głównie na średnich szczeblach zarządzania. W zarządach czy na najwyższych pozycjach technicznych, takich jak architekt systemów czy „principal engineer”, kobiet jest wciąż niewiele. To nadal obszar zdominowany przez mężczyzn, często z powodów historycznych i kulturowych. I właśnie dlatego część kobiet, dochodząc do pewnego poziomu, widząc brak realnych szans na awans, zaczyna szukać alternatywnych ścieżek kariery, bo czują się wypalone.

To strasznie demotywujące.

Dokładnie tak jest. Jeśli ambitna kobieta przez lata słyszy „nie”, stoi w miejscu mimo wiedzy i doświadczenia, to w końcu rezygnuje i szuka innych dróg rozwoju. Często przechodzi do innej branży albo zaczyna działać na własną rękę, np. w konsultingu czy szkoleniach. Jest tu więc jeszcze bardzo dużo do zrobienia.

Jakie przedsięwzięcia wspierające kobiety w Women in Technology Poland planujecie w najbliższym czasie?

Jako organizacja zmieniłyśmy ostatnio sposób działania. Wcześniej skupiałyśmy się głównie na pojedynczych wydarzeniach czy krótkich programach. Teraz podchodzimy do tego bardziej holistycznie, tworzymy kilkumiesięczne projekty, które dają uczestniczkom kompleksowe wsparcie. Przykładem jest program Go for Java, w którym nie tylko uczyłyśmy technologii, ale także rozwijałyśmy kompetencje miękkie. Inną inicjatywą był projekt Be Visible in IT, skierowany do kobiet, wspierający je w budowaniu widoczności i w prezentowaniu swoich osiągnięć. W Polsce, a szczególnie wśród kobiet, często spotykamy się z postawą oczekiwania, że ktoś zauważy naszą pracę, ale niestety nie zawsze tak się dzieje.

Naszym flagowym projektem pozostaje program mentorski Tech Leaders, który prowadzimy od ponad 10 lat. Właśnie ruszyłyśmy z przygotowaniami do 11. edycji. Obecnie pracujemy także nad innowacyjnym projektem Meet Luma, naszą wirtualną mentorką opartą o generatywną sztuczną inteligencję. Luma będzie otwartym narzędziem, dostępnym dla każdej kobiety, a skoncentruje się na rozwijaniu kompetencji liderskich. I nie chodzi tylko o przygotowanie do ról menedżerskich, kompetencje liderskie są potrzebne w wielu różnych obszarach IT. Bazując na naszym kilkunastoletnim doświadczeniu, chcemy, by Luma wspierała kobiety w budowaniu pewności siebie i przygotowywała je do pełnienia ról, w których mogą realnie wpływać na kulturę pracy i rozwój branży.

Anna Szwiec – liderka społeczności Women in Technology Poland, zawodowo związana z branżą IT, w której pracuje jako programistka, prywatnie mama i fascynatka sportów walki.