„Wielu pracodawców nie wie, czym jest choroba przewlekła i jak traktować chorych pracowników” – mówi Urszula Zając-Pałdyna

– Zdarzają się osoby, które ryzykują własnym zdrowiem, a nawet życiem, wykonując pracę, której nie powinny, bo nie mają wyboru. Dotyczy to zwłaszcza mniejszych miast – tłumaczy Urszula Zając-Pałdyna, HR-owiec, prawniczka, trenerka i wykładowczyni. Będzie ona jedną z mówczyń w temacie prawa osób przewlekle chorych na rynku pracy podczas zbliżającej się Konferencji „O chorowaniu po ludzku”, którą Hello Zdrowie objęło matronatem medialnym.

Ewa Podsiadły-Natorska: Sytuacja osób przewlekle chorych na polskim rynku pracy jest trudna?

Urszula Zając-Pałdyna: Zdecydowanie tak, a wynika to z kilku powodów. Jako HR-owiec patrzę oczywiście na perspektywę pracodawcy, który potrzebuje do pracy odpowiedniej, produktywnej, zaangażowanej osoby. Oceniam więc pracownika przez pryzmat jego efektywności. Zderzyłam się jednak z ogromną niewiedzą właścicieli firm, co to znaczy „choroba przewlekła”. Pracodawcy bardzo często nie wiedzą, co dana choroba oznacza w praktyce. Czy będzie mógł liczyć na tego pracownika? Może zaistnieje konieczność dostosowania dla niego miejsca pracy? Czy organizacja pracy zostanie zaburzona np. poprzez jego wcześniejsze wyjścia, nieobecności lub przerwy w pracy – zaplanowane bądź nie? Pracodawca tego nie wie i bardzo często tej wiedzy nie pozyskuje – albo nie wie, skąd miałby ją pozyskać. A wszystko co nieznane budzi obawę i wątpliwości. Z tych względów właściciel przedsiębiorstwa, który nie myśli o społecznej odpowiedzialności biznesu, może wybrać osobę, której zatrudnienie nie będzie się z tym wszystkim wiązało.

To negatywna postawa pracodawców wobec osób przewlekle chorych. A są pozytywne?

Mamy w Polsce pracodawców świadomych, wcielających w życie zasady społecznej odpowiedzialności biznesu, często mających do czynienia z pracownikami chorującymi przewlekle albo posiadających takie doświadczenia w sferze prywatnej. Ci pracodawcy chcą zagwarantować osobom przewlekle chorym odpowiednie warunki pracy. Spotkałam się z organizacjami realizującymi programy dedykowane osobom z niepełnosprawnościami czy chorobami przewlekłymi. Działa tam cały mechanizm zatrudniania takich osób, przygotowania ich do pracy i weryfikacji, gdzie się lepiej sprawdzą, a gdzie gorzej. To firmy otwarte na różnorodnych pracowników.

Podejrzewam jednak, że takie firmy stanowią mniejszość.

Niestety. Natomiast dobre jest to, że organizacje, które w ten sposób postępują, dzielą się z innymi tym, co robią, np. organizując konferencje. O swoich programach informują też na stronach internetowych, co stanowi ważną informację również dla przewlekle chorych kandydatów. Firma może podjąć współpracę ze stowarzyszeniem mającym pod swoimi skrzydłami osoby z niepełnosprawnościami czy przewlekle chore.

Byłam kiedyś ambasadorką akcji „Nie sam na SM” dotyczącej osób ze stwardnieniem rozsianym oraz innymi chorobami przewlekłymi. Chcieliśmy pokazać pracodawcom, że zatrudnienie takiej osoby może być dla nich wartością. Przewlekle chorzy zawsze mają za sobą jakieś negatywne doświadczenia zawodowe, gdy więc trafią na pracodawcę zainteresowanego, otwartego, świadomego, który nie szuka okazji do zwolnień, to siłą rzeczy są wobec niego lojalni i niechętnie się z taką firmą rozstają.

Jak osoby przewlekle chore czują się na rynku pracy?

Bardzo często czują się oceniane przez pryzmat choroby. Mają tak negatywne doświadczenia z poprzednich miejsc pracy, że informacją o swojej chorobie nie chcą się z nikim dzielić. Bywa też, że złych doświadczeń z rynku pracy jeszcze nie mają, ale obawiają się tego, co może je spotkać, gdyby o swojej chorobie opowiedziały. Spotkałam się z osobą przewlekle chorą, która powiedziała mi, że nie chce być traktowana inaczej niż pozostali pracownicy. Nawet nie gorzej – po prostu inaczej. Nie chce tego, bo uważa, że ma kompetencje, które może zaoferować pracodawcy, nawet jeśli miałaby stracić związane z tym profity, takie jak np. krótszy dzień pracy, prawo do przerw itp. Ale spotkałam też chłopaka, dla którego mówienie o swojej chorobie było normą. Perspektywy osób z niepełnosprawnościami oraz przewlekle chorych są, jak widać, bardzo różne.

Zdarza się, że sytuacja przewlekle chorego pracownika pogarsza się po tym, jak powie o swojej chorobie?

Znam takie przypadki. Sytuacja tych osób zmieniła się na niekorzyść. Obawiano się np. powierzyć im jakąś pracę, mimo że nie było żadnych wskazań, że coś mogłoby się nie udać. Oczywiście czasem o swojej chorobie przewlekłej trzeba powiedzieć lekarzowi medycyny pracy czy pracodawcy – chodzi o sytuacje, kiedy z powodu choroby nie można wykonywać pewnych obowiązków, np. prowadzić samochodu. A jeśli niepełnosprawność czy choroba przewlekła wymagają przerw w pracy na zabiegi czy sesje w szpitalu, można wtedy skorzystać z przepisowych wolnych dni lub godzin, zamiast brać wolne. Gdy jednak ktoś zaczyna być gorzej traktowany wyłącznie z powodu swojej choroby – a to się niestety zdarza – to nie ma się co dziwić, że ta informacja często jest ukrywana. I nawet nie chodzi o utratę stanowiska, ale choćby o niechęć ze strony przełożonych czy współpracowników.

Na początku powiedziała pani, że wielu pracodawców nie wie, jak traktować osoby z niepełnosprawnością czy przewlekle chore.

Nie wie nawet, jak z nimi rozmawiać, jeśli tego typu tematy nie zostały przepracowane w ramach działania firmy – a bardzo często tak się nie dzieje. Podam przykład; w miejscu pracy częstym tematem tabu jest śmierć. Nie wiadomo, jak o tym rozmawiać. Bo jest to temat trudny. Z chorobami jest podobnie. Do takich rozmów nie każdy jest przygotowany. Nie wszyscy mają też odpowiednio dużo empatii.

A może pracodawca powinien po prostu zachowywać się naturalnie? Zapytać pracownika: „Czego ode mnie oczekujesz, co mógłbym dla ciebie zrobić?”.

Oczywiście, że tak. Pytanie „Czego oczekujesz?” jest bardzo dobre, podobnie jak: „Czy chcesz porozmawiać o swojej chorobie – ze mną i/lub wewnątrz firmy?”, a także: „Jak wyobrażasz sobie naszą współpracę i komunikację? Czy chciałbyś porozmawiać na forum ze swoimi koleżankami i kolegami?”. To wszystko można przepracować i wyciągnąć dużo pozytywnych wniosków. Jako HR-owiec uważam, że gdy przychodzi nowy pracownik i mówi o swojej chorobie przewlekłej, powinno się z tego zrobić „case” (przeanalizować dany przypadek i opracować standardy postępowania – przyp. red.).

Tak się dzieje?

W większych organizacjach i korporacjach tak. Gdy zdarza się trudna sytuacja – np. mobbing – duża organizacja zazwyczaj wie, jak ma dalej postępować, bo dysponuje określoną procedurą. A nawet jeśli jej nie ma, to ją stworzy. Natomiast w mniejszych firmach często brakuje właściwej komunikacji i odpowiednich procesów.

Przewlekle chory pracownik może poprosić pracodawcę, aby informację o jego chorobie zachował dla siebie?

Jak najbardziej. Tak powinno być w każdej sytuacji, która wymaga uszanowania prywatności pracownika. To swego rodzaju „kontrakt” pomiędzy pracownikiem a jego przełożonym czy pracodawcą. Bardzo dobrze, jeśli przełożony albo pracodawca okaże się wspierający. Zaproponuje: „Jeśli zmienisz zdanie i zechcesz opowiedzieć o swojej chorobie w firmie, daj mi znać, zorganizujemy to”. Chodzi o to, żeby zapewnić osobie przewlekle chorej komfort pracy. Żeby nie doszło do sytuacji, w której taka osoba przychodzi w poniedziałek do firmy i czuje na sobie spojrzenia współpracowników i słyszy szepty za swoimi plecami. Z kolei przełożony, jeśli ma jeszcze kogoś nad sobą, powinien lojalnie poinformować: „Nie ma sprawy, nie będziemy o tym mówić innym, ale muszę o twojej chorobie poinformować naszego szefa i kadry, bo przysługują ci profity. Pamiętaj też, że możesz być pytana_y o to, dlaczego w piątki wychodzisz wcześniej”.

Co w sytuacji, gdy choroba pojawia się nagle, kiedy w danym miejscu pracujemy już od jakiegoś czasu? Pracownik powinien od razu powiedzieć o tym pracodawcy czy może przyjąć postawę wyczekującą?

Tutaj nie ma konkretnych wytycznych. Pracownik powinien z jednej strony kierować się własnym komfortem, ale z drugiej strony powinien patrzeć na firmę. W końcu wykonuje on jakieś zadanie, ma konkretną rolę, za którą otrzymuje wynagrodzenie. Odpowiedzialny pracownik chciałby, żeby w firmie był ktoś, kto go ewentualnie zastąpi w czasie jego nieobecności. Albo w razie potrzeby przejmie część jego obowiązków.

Myślę, że jest zdecydowanie bardziej komfortowo, jeśli pracownik ma dobrą relację z przełożonymi. Natomiast gdy te relacje są napięte, jest zdecydowanie trudniej – dlatego czasem to przełożony niższego szczebla staje się osobą, do której pracownik przewlekle chory zwraca się w pierwszej kolejności. Nie ma jednej drogi postępowania.

W kampanii „Nie sam na SM”, którego byłam ambasadorką, wypowiadali się psychologowie, lekarze itp. Próbowaliśmy wypracować ogólne wytyczne, np. w takiej informacji poinformuj pracodawcę o swojej chorobie, a w takiej nie. Okazało się, że takich wytycznych nie da się stworzyć, bo każdy przypadek jest inny. Wszystko zależy od sytuacji, od tego, jak funkcjonuje dana organizacja, jakie są w niej relacje, jaki jest przełożony, jaką rolę w firmie pełni pracownik.

Oczywiście wypowiadam się głównie z perspektywy Warszawy, gdzie dla pracowników z niepełnosprawnościami oraz przewlekle chorych są ogromne możliwości. Osoby z mniejszych miast mają znacznie gorzej. Zdarza się, że ktoś ryzykuje własnym zdrowiem, a nawet życiem, wykonując pracę, której nie powinien – bo nie ma wyboru. Bo albo ta praca, albo żadna inna. A niestety nie każdy może się przebranżowić.

Urszula Zając-Pałdyna będzie jedną z prelegentek konferencji „O chorowaniu po ludzku” organizowanej przez fundację Ludzie i Medycyna, która odbędzie się 10 lutego 2024 r. pod matronatem Hello Zdrowie. Zapisać się można bezpłatnie POD TYM ADRESEM.

Urszula Zając-Pałdyna – z wykształcenia prawniczka, z krwi i kości HR-owiec. Ekspertka z zakresu EB (employer branding), rekrutacji oraz transparentności wynagrodzeń. Założycielka bloga HR na obcasach, autorka książki „Employer brading po polsku”. Pisze doktorat, prowadzi warsztaty i prelekcje. Uwielbia ludzi, książki oraz aktywny tryb życia.