„PTSD z pracy? Znam takie przypadki” – mówi Dorota Minta, psycholożka i psychoterapeutka

– Władza deprawuje. A duża władza deprawuje bardzo. Kiedy jesteśmy na wysokim stanowisku, obracamy miliardami, zarządzamy tysiącami ludzi, zaczynamy wierzyć w swoją omnipotencję, boskość. – O toksycznych relacjach w pracy rozmawiamy z Dorotą Mintą, psychologiem, psychoterapeutką.

Agnieszka Łopatowska: Kto wyrządzi nam większą krzywdę – szef czy współpracownik stosujący toksyczne strategie?

Dorota Minta, psycholog, psychoterapeutka: I jeden, i drugi. Tylko każdy z nich trochę inną. Toksyczność w relacjach zawsze jest krzywdząca, a w sytuacjach skrajnych może być źródłem traumy, z którą trudno jest sobie poradzić.

Można nabawić się PTSD (zespołu stresu pourazowego) w pracy?

Znam takie przypadki. Występują, kiedy mamy do czynienia ze zjawiskiem, które ładnie nazywa się mobbingiem, a które ja wolę nazywać przemocą – psychiczną i ekonomiczną (bo poza sytuacjami niewolniczymi w pracy raczej nie dochodzi do przemocy fizycznej). Paradoksalnie ta psychiczna jest przez nas dłużej tolerowana, dłużej jej nie dostrzegamy. W skrajnych sytuacjach może prowadzić do PTSD, szczególnie jeśli łączy się z nadużyciami seksualnymi.

Ofiarami niezdrowych relacji częściej padają kobiety niż mężczyźni?

Nie ma reguły. W kategoriach nadużycia seksualnego również pojawiają się mężczyźni. Zależy o jakich środowiskach mówimy. Są firmy i instytucje bardzo sfeminizowane, w których i oprawcami, i ofiarami są kobiety. Ale jeśli przyjmiemy, że na wysokich stanowiskach w Polsce ciągle jest więcej mężczyzn, nadużyć w relacji szef – podwładny może się zdarzać częściej z ich strony. Nie szafowałabym płcią, nie ma ona tutaj aż takiego znaczenia.

A może wchodzenie w relacje toksyczne jest kwestią pewnych cech charakteru, na przykład wrażliwości lub jej braku?

Występuje tu kompilacja wielu czynników. Osoby, które dopuszczają się przemocy, robią to z różnych powodów. Często u ich podłoża jest niska samoocena, lęki, na które często reagują zachowaniami o charakterze przemocowym. Trzeba też pamiętać, że władza deprawuje. A duża władza deprawuje bardzo. Kiedy jesteśmy na wysokim stanowisku, obracamy miliardami, zarządzamy tysiącami ludzi, zaczynamy wierzyć w swoją omnipotencję, boskość.

Kiedyś, przy okazji tekstu do jednego z numerów „Magazynu Coaching” rozmawiałam z byłymi prezesami, ludźmi, którzy stracili miejsce na najwyższych stołkach. Pytałam, jak sobie z tym radzili. Jeden z nich, który bardzo wcześnie został ważną osobą, miał w sobie pewną mądrość życiową, może wynikającą z wychowania, dzięki której raz na dwa – trzy lata chodził na spotkania z psychoterapeutą, żeby sprawdzić, czy mu woda sodowa nie uderza do głowy. Ale nie jest to popularne zjawisko. Wielu menedżerom brakuje wglądu w siebie i zrozumienia tego, na ile władza jest nie tylko przywilejem, ale przede wszystkim odpowiedzialnością. Ci, którzy mają tę świadomość, nie są niebezpieczni, lecz inni łatwo mogą ulec pokusie. Jeśli ktoś jest autorytarnym, despotycznym szefem, często wpada w zastawioną na siebie pułapkę. Jego pracownicy mu nie powiedzą, że popełnia błąd, a on się pławi w poczuciu, że może wszystko.

Bardzo mocne zachowania o charakterze przemocowym pojawiają się w zespołach, kiedy trwa walka o awans, o przywileje, o odrobinę większą władzę, lepsze projekty, ważniejszych klientów. Praca on-line wcale nie zmniejszyła skali takich zachowań, przybrały po prostu inną formę. Tworzyły się np. podgrupki wykluczające nielubianych członków zespołu. Prywatne komentarze dotyczące współpracowników doszły wręcz do granicy hejtu. Wielu z nas, szczególnie tych wrażliwszych, gorzej sobie poradziło z izolacją, pandemią. Straciliśmy poczucie prywatności, bo praca weszła nam do domu. Stąd niektóre osoby łatwiej poddawały się zachowaniom prześladowczym.

Łatwiej jest być złośliwym, kiedy siedzi się na własnej kanapie niż z kimś biurko w biurko.

Oczywiście. Jak i łatwiej komuś „obrobić tyłek” w komentarzach niż powiedzieć to samo prosto w oczy. On-line dał osobom, zwłaszcza mającym skłonności agresywne, poczucie bezkarności. Konwencja internetu, ograniczona liczba świadków, wykluczanie tych, których nie chce się dopuścić – takie zachowania mocno wpływały na poczucie bycia dyskryminowanym. Niektórzy myśleli, że kiedy będziemy pracować w domu, znikną zachowania przemocowe, ale tak się nie stało. Zmieniły formę, ale to są te same mechanizmy.

Współpracownicy stosujący toksyczne metody mają swoją systematykę. Przyjrzyjmy się poszczególnym typom. Czy pan i władca zawsze będzie szefem?

Zazwyczaj będzie występował na szczycie hierarchii pionowej, ale nie zawsze. Zespoły też mają swoją hierarchię. Tam są osoby, które zaczynają się stawiać powyżej kogoś innego. Są i takie, które wręcz wyszukują sobie ofiarę i dla niej stają się panem i władcą. Decydują o przyłączeniu do projektu czy wykluczeniu z niego. Możemy sobie przypomnieć zajęcia z WF-u, kiedy nauczyciel wybierał z grupy dwoje dzieci i mówił: teraz ty sobie dobieraj do swojej drużyny, a ty do swojej. Ile tam się działo! Pamiętamy, jak duży był lęk, żeby nie być ostatnim. Tutaj jest podobnie. Może nas doprowadzić do frustracji, że ciągle za mało pracujemy, zbyt mało z siebie dajemy. Czujemy się niedowartościowani, bo dostajemy tylko ogony, jesteśmy ostatnim wybranym do drużyny. Krytykują nas publicznie. Nawet jeśli to wyuczona forma, czyli krytykowanie zachowania, a nie osoby, i tak jest raniąca.

Możemy odnieść się do odwiecznych dyskusji psychologów czy brak nagrody może być karą. Nieganienie, ale niewyróżnianie też jest dla mnie pewną formą karania i spychania w dół. Takie zachowania, szczególnie w linii szef – podwładny, mogą prowadzić na początku do spadku motywacji, poczucia, że nic nie ma sensu, a na końcu do zespołu wypalenia zawodowego, który na świecie jest już wciągnięty na listę chorobową zaburzeń psychicznych. W Polsce mamy jeszcze rok na wpisanie go do systematyki, która pozwoli na wystawianie z jego powodu zwolnienia lekarskiego.

Jak się leczy wypalenie zawodowe?

Leczenie jest skomplikowane, bo w tym zespole może być wiele różnych objawów, przez co często jest mylony z depresją. Zazwyczaj działa połączenie psychoterapii i farmakoterapii. W większości przypadków konieczna jest zmiana środowiska pracy, ale też przeanalizowanie trybu życia. To jeden z niewielu pozytywów pandemii, że zaczęto więcej mówić o dbaniu o kondycję psychiczną, również w kontekście warunków pracy i wypalenia zawodowego, które dotyka bardzo wielu ludzi. Są grupy zawodowe, które są na niego bardziej zarażone, na przykład twoja, czyli dziennikarze. Jesteście, wraz z lekarzami, w czołówce zagrożenia wypaleniem zawodowym.

Co o tym decyduje?

Jednym z istotniejszych czynników wpływających na pojawienie się zespołu wypalenia zawodowego jest to, że dotyka ludzi wykonujących zawody związane z dużym kontaktem z innymi, ale też z pracą, która bywa bardzo intensywna, odbywa się w różnych porach dnia, niesie ze sobą duże narażenie na stres. Warunki pracy też mają znaczenie. Wpływa na niego też brak poczucia bezpieczeństwa finansowego, nie tylko w formie regularnej wypłaty, ale stałości i przewidywalności.

W mojej branży również można znaleźć wielu specyficznych ludzi, z którymi trudno jest pracować.

Jest to środowisko, w którym mobbing czy przemoc nie jest niczym nieznanym. Ale rzadko się o tym mówi.

Może przez pewnego rodzaju lojalność? Młodych dziennikarzy przestrzega się przed kalaniem własnego gniazda, czyli zgłaszaniem nieprawidłowości.

Ciężko to nazywać lojalnością, bardziej mówi się o strachu. Boisz się, że jak wyciągniesz na światło dzienne przemoc w zespole, nie dostaniesz pracy. Co z tego, że wygrasz sprawę w sądzie, jak będą cię wytykali palcami, że tam poszłaś? Bardzo mało mówi się ostatnio w Polsce o systemie wartości. Kręgosłup moralny, etyka w życiu codziennym, również w pracy, nie jest czymś dyskutowanym i pożądanym. A to się kształtuje na etapie wychowania. Bo jeżeli rodzic robi uczniowi pracę z plastyki, dziecko zanosi ją do szkoły, nauczycielka doskonale wie, że samo jej nie zrobiło, a stawia szóstkę, to jest uczenie dziecka oszustwa, krętactwa i lawirowania. Jesteśmy chyba takim narodem, któremu to pasuje.

Mam nadzieję, że nie w całości.

Oczywiście. Ale nie ma u nas wielkiego szacunku dla wysiłku i ciężkiej pracy. Bardziej cenione jest cwaniakowanie, ciągłe kombinowanie. Kiedy ktoś rozwinął prężną firmę i zarobił dużo pieniędzy, mówi się o nim, że mu się udało. A nie, że miał dobry pomysł, pracował nad nim latami i dzięki temu osiągnął sukces. Ale odbiegłyśmy trochę od tematu…

Wróćmy więc do typologii. Co powiemy o spychaczu?

To właśnie jest cwaniak. Fakt, że zwali na ciebie swoje obowiązki, to jeszcze nic. Później sobie często przypisuje sukces. Są tacy, którzy robią to w sposób uroczy, mówiąc, że zrobisz daną rzecz lepiej, ty coś potrafisz, a oni nie. Dołożą jeszcze trzy miłe słówka i nie zorientujesz się nawet, kiedy skończysz pracę o godz. 21.

Zaraz po nim jest samotny na podium. Napożyczał się naszych pomysłów i teraz się nimi chwali.

Zwyczajny złodziej, który kradnie nasze pomysły. Panuje takie myślenie: zabrać komuś komputer jest źle, ale zabrać mu kawałek wiedzy to żaden problem. Kieruje nim chęć bycia pierwszym, zdobycia władzy, poklasku, podlizania się szefowi. Jak mobbing nazywa się przemocą, tak „pożyczanie” pomysłów powinno się nazywać kradzieżą intelektualną.

Mamy też pożyczalskiego, ale on już jest prawdziwym złodziejem i zamiast autorstwa pomysłów kradnie nam po prostu przedmioty, oraz lenia, który zrobi wszystko, żeby ukryć, że nic nie robi.

Na szczęście takie sprawy najłatwiej udowodnić, wyplenić i wyciągnąć z nich konsekwencje.

Pojawia się więc maruda.

I mówi nam, że nie da sobie rady z tym, co ma do zrobienia, jęczy, jakie to wszystko trudne, a on ma jeszcze tyle zaległości. Żeby go nie słuchać, robimy za niego. Podobny mechanizm działa w naszych domach. Zanim ktoś się nagada, wyciągnie odkurzacz i zrobi z niego użytek, wolimy sami odkurzyć.

A złośliwiec i socjopata mają ze sobą coś wspólnego?

Złośliwiec nie jest aż taki groźny, ale złośliwość, naśmiewanie się z kogoś mimo wszystko mają charakter przemocowy. „Znowu musiałam po tobie poprawiać”, „jak zrobisz tabelę, to nic z niej nie rozumiem” – to niby sarkazmy, ale mające na celu dowalenie komuś. Nie ma w nich poczucia odpowiedzialności za zespół i efekt, ani żadnego komunikatu oferującego pomoc. Socjopatia to kolejny poziom – zaburzenie, które często przybiera formę znęcania się nad ludźmi.

Mamy również manipulanta, osoby, która – moim zdaniem – stosuje toksyczne strategie z najwyższej półki.

To zawodowiec. Manipulant jest bacznym obserwatorem. Umie mówić językiem innych ludzi tak, żeby mieli poczucie, że jest ich przyjacielem. Wpiera ich, buduje coś z nimi, bardzo uważnie słucha. Daje złudzenie świetnej współpracy, a nagle się okazuje, że wsadził ci nóż w plecy, a ty nawet tego nie zauważyłaś. Często wykorzystuje ludzi, żeby coś za niego zrobili. Trochę jak ten spychacz, tylko jest w tym bardziej wyrafinowany.

W przypadku, któremu miałam wątpliwą okazję się przyglądać, zadziwiła mnie konsekwentna strategia zadawania tych samych pytań różnym osobom i gromadzenie informacji w ten sposób.

Sprawdzanie, co kto powie i szukanie w tym czegoś dla siebie. Klasyk.

Ludzie „nietoksyczni” mogą w pracy stać się „toksycznymi”?

Tak. To kwestia ich doświadczenia, tego, kogo spotkali na swojej drodze. Często ofiary przemocy same stają się przemocowcami. Dostają takie wzorce i chcą się odegrać. Nie dzieje się tak od razu, raczej w wyniku splotu okoliczności. Reagując na pewne sytuacje, własne lęki, kompleksy, taka osoba zaczyna być agresywna wobec innych.

Na ile firmy powinny mieć mechanizmy nastawione na wyłapywanie ludzi, którzy stosują toksyczne strategie? Czy da się ich rozpoznać podczas rozmowy kwalifikacyjnej?

Procesy rekrutacyjne nie są na tle doskonałe, żeby takich ludzi wyłapywać, oprócz skrajnych przypadków psychopatycznych. Przecież podczas rozmowy manipulant wypadnie wspaniale! Stawianie kandydatów do pracy w sytuacjach modelowych pozwala na ich sprawdzenie. Na niektóre stanowiska przeprowadza się testy, które mogą wskazać pewne przypuszczenia co do predyspozycji rekrutowanych, ale nikt nie robi im pogłębionej diagnozy psychologicznej. Doświadczony headhunter czy rekruter na pewno zauważy niepokojące objawy, mogące być sugestią do stylu wprowadzania danej osoby w zespół albo tego, kogo należy mu przypisać jako wprowadzającego do organizacji.

Czy jest skuteczny sposób, żeby uchronić się przed takimi ludźmi w pracy? Najczęściej ich ofiary słyszą: to się zwolnij.

Dlaczego oni mają się zwalniać? Na każdego z tych ludzi są różne techniki, ale przychodzą mi do głowy przede wszystkim dwie podstawowe, które pozwalają sobie z nimi porazić. Po pierwsze: dbać o poczucie własnej wartości. Sprawdzać, co jest dla nas ważne. Nie czekanie jedynie na cele wyznaczone przez szefa, ale wyznaczanie sobie własnych i mówienie co zrobiłem dzisiaj fajnego też pomaga w zabezpieczeniu się przed działaniem złych współpracowników.

Jaka jest druga technika?

Budowanie sojuszy. W dobrym tego słowa rozumieniu. Jeśli ufamy sobie w zespole, raz ja pomagam tobie, raz ty mnie, albo robimy coś razem i razem cieszymy się sukcesem, manipulant czy spychacz mają niewielkie pole do popisu. Ci ludzie rozrastają się zawsze kiedy zespół nie jest dobrze zgrany albo ma konflikt z szefem. Faktem jest, że w czasach pracy on-line coraz trudniej jest taki zespół budować i integrować, coraz więcej firm nastawia się teraz na programy mające na celu pobudzenie solidarności i kreatywności w grupach.

Donoszenie na kolegów z pracy, a już na pewno na szefa, nie jest mile widziane. Jak to zrobić, żeby się nie narazić, ale zgłosić problem?

Sojusze są właśnie po to, żeby pójść w trzy osoby, a nie w pojedynkę. Dojrzałe, mądre firmy wspierają pracowników w mówieniu o złych praktykach w zespołach. Wszystko zależy od kultury organizacji, ale ciągle wierzę, że racja będzie po naszej stronie. Podejmując decyzję, w jakiej formie będziemy się sprzeciwiać zachowaniom mobbingującym, trzeba się zastanowić, o co walczymy i w taki sposób to przestawić. Ale na pewno nie można się godzić na przemoc w jakiekolwiek formie.