Pokolenie Z nie zrewolucjonizuje rynku pracy. „Dwadzieścia lat temu podobnie mówiono o milenialsach – że są roszczeniowi i nie chcą pracować” – przekonuje Zofia Smełka-Leszczyńska

Jak jesteśmy manipulowani, dlaczego niebezpiecznie jest myśleć o pracy jak o rodzinie, jakimi ideologiami karmi nas branża HR i co ma szansę je przełamać, mówi dr Zofia Smełka-Leszczyńska, semiotyczka kultury, psycholożka, doktorka nauk o kulturze i religii, autorka książki „Cześć pracy. O kulturze zapierdolu”.

Małgorzata Germak: Gdyby ktoś powiedział, że lubi to, czym zajmuje się zawodowo, ale nie kocha swojej pracy i zamiast codziennie w niej się stawiać, chętnie wyjechałby na pół roku wakacji, a pracuje m.in. po to, żeby mieć pieniądze na wyjazdy – to jak skomentowałaby pani taką postawę?

dr Zofia Smełka-Leszczyńska: To trochę zależy od tego, kto mówi. To, na ile taka postawa jest nietypowa lub wręcz niemile widziana, zależy w dużej mierze od charakteru pracy danej osoby. Jeśli ktoś nie przepada za swoją pracą, zajmuje się monotonnymi, niewdzięcznymi obowiązkami, które niszczą zdrowie, nużą, nie pozwalają się zregenerować między jedną a drugą zmianą lub w pracy uniemożliwiają zaspokajanie podstawowych potrzeb, trudno się dziwić takiej postawie. Większość osób zapewne przytaknęłaby, stwierdzając, że w takiej sytuacji pracuje się głównie dla pieniędzy.

Natomiast jeśli te same słowa padłyby z ust osoby pracującej w topowej firmie konsultingowej w Warszawie lub w prestiżowej firmie technologicznej z Doliny Krzemowej, reakcje otoczenia mogłyby być zupełnie inne. Wyobrażam sobie, że w takiej sytuacji zapadłaby pełna napięcia cisza, a ludzie patrzyliby z niedowierzaniem – jak można tak myśleć i mówić o tak atrakcyjnej pracy?

W mojej opinii traktowanie pracy przede wszystkim jako źródła dochodu, a dopiero potem jako spełnienia innych potrzeb, jest zrozumiałe. Świadczy o tym, że ktoś właściwie rozpoznał podstawowe funkcje pracy – choć nie jest to jej jedyny wymiar, to ten ekonomiczny z pewnością jest kluczowy.

W swojej najnowszej książce „Cześć pracy. O kulturze zapierdolu” pisze pani o krzywdzących ideologiach związanych z pracą, które są kierowane przez osoby zarządzające do pracowników. Mogłaby pani coś o nich opowiedzieć?

Na początek warto podkreślić, że nie tylko praca jest zarządzana przez ideologie – w zasadzie wszystko, co robimy, wynika z jakiejś ideologii. Nie oznacza to, że wszyscy jesteśmy bezwolnymi ofiarami, ani że ideologia jest z natury czymś złym. Ideologie są sposobem, w jaki społeczeństwo tłumaczy sobie, dlaczego robi to, co robi, oraz kto i czym powinien się zajmować.

Dobrym przykładem jest fitness: to, że ludzie ćwiczą, nie wynika z jakiejś obiektywnej konieczności. To pokłosie ideologii, które promują zdrowy tryb życia i uczyniły ze szczupłego, wysportowanego ciała wyznacznik sukcesu lub statusu. Takie narracje jak idea „healthismu” czy kult szczupłej sylwetki, kształtują nasze decyzje i nawyki. Samo w sobie nie jest to niczym obiektywnie złym.

W kontekście pracy ideologie działają podobnie – tłumaczą, dlaczego pracujemy, kto powinien pracować i jak należy to robić. Należy też zwrócić uwagę na ich historyczną zmienność. Na przykład w protestanckiej ideologii praca była postrzegana jako forma oddawania czci Bogu. Pożądanym zachowaniem było zgromadzenie majątku, ale nie trwonienie go na przyjemności. Z kolei w czasach socjalizmu praca była przedstawiana jako wysiłek na rzecz wspólnoty, nie biznesu. Wspólnota była zarówno beneficjentem, jak i podmiotem oceniającym zaangażowanie jednostki oraz nagradzającym przekraczanie norm. Wbrew stereotypowemu pojmowaniu socjalizmu jako ustroju, w którym nikt się nie przepracowywał, on także promował wydajność, nagradzając przodowników pracy.

Dziś dominuje coś, co nazywałabym ideologią neoliberalną. Praca jest postrzegana przede wszystkim jako indywidualne doświadczenie, co stanowi radykalną różnicę względem wcześniejszych systemów, gdzie kolektywność relacji zawodowych była normą. Transformacja ustrojowa niemal całkowicie zatarła ideę wspólnotowego podejścia do pracy. Widać to chociażby w malejącej popularności związków zawodowych czy w tabu związanym z rozmowami o wynagrodzeniu.

Żyjemy w czasach, w których praca, choć często wykonywana w zespołach, nie jest już doświadczana jako wspólnotowa. Zespoły tworzy się przede wszystkim dla celów biznesowych, a nie dla dobra ludzi w nich pracujących. Choć, oczywiście, istnieją jeszcze przejawy współpracy i solidarności.

A gdyby praca była bardziej wspólnotowa, a my moglibyśmy otwarcie rozmawiać o niej między sobą, czy byłoby to zagrożeniem dla pracodawcy? 

Nikt nie może explicite zakazać nam budowania wspólnoty czy rozmawiania o pracy. Oczywiście, brak solidarności wśród pracowników jest bardzo korzystny z perspektywy biznesu – trudno zaprzeczyć, że zorganizowani, wspierający się pracownicy mogliby stanowić wyzwanie dla wielu firm. Ale trzeba mieć świadomość, że nikt nas tego nie pozbawił. Jesteśmy po prostu na tyle głęboko sformatowani przez obowiązujące narracje, że często sami nie myślimy o takich działaniach. Żeby je wyzwolić, często potrzebny jest dopiero duży kryzys.

Weźmy przykład – mało kto wpadnie na pomysł, by podczas jazdy windą powiedzieć koledze z pracy: „Cześć, czy ty też nie lubisz swojej pracy i nie masz kiedy odpocząć?” albo „Może powalczymy razem o podwyżki?”. To, jak jesteśmy sformatowani, świetnie widać właśnie przy kwestii wynagrodzeń. Dziś białe kołnierzyki negocjują podwyżki indywidualnie – oczywiście tam, gdzie w ogóle można negocjować. Rozmowa o pieniądzach to temat tabu, ograniczony do relacji jeden na jeden – pracownik i przełożony, za zamkniętymi drzwiami.

A przecież bardziej korzystne mogłoby być otwarte dzielenie się informacjami, np. kto ile zarabia, po to, by upewnić się, że nikt nie jest niesprawiedliwie traktowany czy dyskryminowany. Wyobraźmy sobie wspólną walkę o sprawiedliwe wynagrodzenia – to byłoby realnym przejawem wspólnoty. Jednak obecny system i nasza kultura pracy skutecznie to utrudniają.

W Szwecji zarobki i zeznania podatkowe są jawne. Czy to może pomóc zniwelować różnicę w wynagrodzeniach pracowników na tych samych stanowiskach?

Owszem i nie tylko ja tak uważam. Nie trzeba być radykalnie lewicowym ekonomistą, żeby podzielać tę opinię.

A jaki jest stosunek Polaków do jawności płac?

Polacy coraz częściej opowiadają się za jawnością płac, szczególnie w kontekście ofert pracy – chcieliby wiedzieć, ile mogą zarobić, zanim zdecydują się na zatrudnienie. Jednak w momencie, gdy rozmowa dotyczy ich osobistego wynagrodzenia czy majątku, otwartość szybko się kończy. Mówienie o swoich zarobkach jest wciąż postrzegane jako temat zbyt osobisty.

Mam jednak wrażenie, że takie podejście może ulec zmianie. To, jak Polacy myślą o jawności płac dzisiaj, może wyglądać zupełnie inaczej za 10 lat. Jest to kwestia dynamiczna i zależy od szerszych przemian kulturowych. Dlatego trudno byłoby przypisywać Polakom jakąś trwałą cechę w tej kwestii – ich stosunek ewoluuje wraz z czasem.

Dlaczego temat wynagrodzeń jest tabu?

To wynika z tego, od czego nasza rozmowa się zaczęła, czyli od przekonania, że w dobrym tonie jest mówienie o pracy w kategoriach wartości innych niż pieniądze. Promuje się narracje o pracy jako przestrzeni samorealizacji, rozwoju, ciekawych projektów, czy budowania relacji interpersonalnych. Przyznanie wprost: „Przychodzę do pracy po pieniądze i robię tylko tyle, za ile mi zapłacono” jest piętnowane jako coś nie na miejscu, kontrkulturowego, wynikającego z niskich pobudek.

Widać to chociażby w dyskursie medialnym wokół takich zjawisk jak „quiet quitting”. Choć samo określenie dosłownie oznacza „ciche odchodzenie”, w praktyce opisuje sytuację dość normalną, w której pracownik wykonuje wyłącznie swoje obowiązki, bez nadmiernego zaangażowania, nie robi nic, na co nie wyraził zgody, ani za co nie otrzymuje wynagrodzenia. Nic zdrożnego w świecie, w którym ekstra nakład pracy nie oznacza premii – co najwyżej poklepanie po ramieniu. Negatywne etykietowanie takich zjawisk pokazuje, jak bardzo piętnowane jest mówienie, że przychodzimy do pracy tylko po pieniądze. Dominujący przekaz sugeruje, że przychodzenie do pracy powinno wiązać się z wyższymi wartościami – z ekscytującymi doświadczeniami, samorealizacją, pasją czy budowaniem prestiżu. Tymczasem przyznanie, że chodzi o pieniądze, wciąż wydaje się czymś dziwacznym i sprzecznym z oczekiwaniami społecznymi.

Czy różne narracje na tyle często były powtarzane, że przenikły do języka jako neutralne? I mówiąc o „elastycznych godzinach pracy” czy „rodzinnej atmosferze i graniu do jednej bramki” pracownicy nie czują, że tam coś zgrzyta. Czy są elementy języka HR, nad którymi nie zastanawiamy się, co za sobą niosą?

Tak, choć brak refleksji nad językiem wcale nie dotyczy wyłącznie świata pracy. To zjawisko jest obecne w różnych sferach życia – nasz język jest pełen powtarzanych schematów. Przypomniał mi się w tym momencie Marek Raczkowski, który kiedyś w jednym ze swoich rysunków ironizował, jak adeptów dziennikarstwa przepytuje się ze znajomości utartej frazy „amatorzy białego szaleństwa”. Tego rodzaju kalki językowe, choć pozornie niewinne, wskazują, jak często powtarzamy pewne zwroty bez zastanowienia. Na przykład „rodzinna atmosfera w miejscu pracy” albo „w związku z dynamicznym rozwojem naszej formy poszukujemy…”

O ile trudno powiedzieć, że „amatorzy białego szaleństwa” to sformułowanie obciążone ideologicznie, pod którym coś się kryje, to w przypadku języka HR sprawa jest bardziej złożona. Narracje o pracy nie są neutralne, lecz mają jasno określony cel. Język HR jest zaprojektowany, by opowiadać o korzyściach dla pracownika, ale tak naprawdę często maskuje interesy pracodawcy.

Weźmy na przykład tę „rodzinną atmosferę”. Brzmi jak coś, co ma zapewniać komfort i wspierać pracownika, niesie obietnicę, że będzie miło i fajnie. Jednak gdy przyjrzymy się bliżej, okazuje się, że praca i rodzina to odrębne sfery życia i trudno między nimi odnaleźć jakiekolwiek paralele. Jeśli rzeczywiście traktowalibyśmy pracę jak rodzinę, oznaczałoby to wymóg pełnego poświęcenia – przedkładania potrzeb „rodziny” nad swoje własne, bycia zawsze dyspozycyjnym. W rodzinie zazwyczaj wszyscy grają do jednej bramki i nie ma hierarchii, podczas gdy w pracy interesy są rozbieżne: pracownicy chcą zarabiać jak najwięcej za swoją pracę, a pracodawcy – maksymalizować zysk, płacąc jak najmniej.

Metafora „rodzinnej atmosfery” zakłamuje tę rzeczywistość. Z jednej strony sugeruje wspólnotę, z drugiej – pomija kluczową prawdę o pracy: jest to relacja ekonomiczna, nie rodzinna. Tego rodzaju narracje mogą być toksyczne, bo wprowadzają fałszywe oczekiwania i utrudniają otwartą rozmowę o rzeczywistych warunkach i interesach.

Niestety łatwo się nabrać, bo ta narracja wywołuje miłe skojarzenia, myślimy, że naprawdę będzie przyjemnie, no właśnie… rodzinnie.

Oczywiście, że łatwo wpaść w pułapkę tej narracji. Sama pamiętam swoją pierwszą pracę, w której panowała „rodzinna atmosfera”. Na początku faktycznie wydaje się to czymś pozytywnym, ale z czasem zrozumiałam, jak toksyczne jest to podejście – i to nie tylko dla nas samych, którzy nie uczymy się stawiania pracy granic, ale także dla naszych prawdziwych rodzin, które czekają na nas w domach. W praktyce okazuje się, że „służbowa rodzina” często zabiera czas i energię, które powinny być przeznaczone dla najbliższych.

Przyznam, że dotarcie do takiego wniosku zajęło mi dużo czasu. Dlatego też nie napisałabym tej książki na początku swojej kariery. Po pierwszych latach wierzyłam, że praca jest super, że rozwój i zaangażowanie to kluczowe wartości. Potrzeba było dystansu i doświadczenia, żeby dostrzec szkodliwość takich narracji.

Kiedy pani to sobie uświadomiła i zorientowała się, że wcale aż tak super nie jest? 

To był mniej więcej rok 2017, gdy na rynku zaczęło się pojawiać mnóstwo poradników i aplikacji dotyczących produktywności. Wtedy w „Wysokich Obcasach” zupełnie serio pisano, że kluczem do sukcesu jest wstawanie wcześniej, bo tak robią ludzie sukcesu i prezesi z Doliny Krzemowej. Rady, które dziś wydają się memiczne i absurdalne, były wówczas przedstawiane przez mainstreamową prasę lifestylową jako realne recepty na lepsze życie. Wtedy też popularne stały się aplikacje do zarządzania czasem i produktywnością – takie, które pozwalały monitorować efektywność i ciągle podnosić sobie poprzeczkę.

Na początku traktowałam to wszystko z dystansem i raczej żartowałam z tego, że ludzie wokół mnie masowo instalują aplikacje do ulepszania swojej wydajności. Ale mimo prześmiewczego podejścia już wtedy zaczęłam się zastanawiać, kto tak naprawdę jest beneficjentem tego, że ktoś wstanie wcześniej i zacznie harować jeszcze ciężej. To był pierwszy krok w kierunku bardziej krytycznego spojrzenia na narracje związane z pracą.

Czy warto za wszelką ceną szukać sensu w naszej pracy?

Jeśli mówimy o poszukiwaniu sensu w pracy w znaczeniu filozoficznym, to jest to zawsze wartościowa autorefleksja. Pytania takie jak: „Po co ja pracuję?”, „Jak i dla czyjej korzyści pracuję?”, „Czy da się pracować inaczej?” pomagają lepiej zrozumieć swoją relację z pracą i jej miejsce w życiu. Absolutnie nie odradzałabym nikomu zadawania sobie takich pytań – wręcz przeciwnie, to proces, który może być bardzo otwierający.

W swojej książce zachęcam jednak, by w rozważaniach o sensie pracy uwzględniać także czynnik ekonomiczny na równi z innymi, takimi jak rozwój, misja czy pasja. „Czy jestem właściwie i sprawiedliwie wynagradzana?”, „Czy traktuje się mnie z szacunkiem, jak człowieka?” – te pytania są równie istotne, ponieważ sens pracy nie może być budowany wyłącznie na emocjach czy wartościach, które odpowiadają pracodawcy. Warto patrzeć na to szerzej i pamiętać, że sens, rozwój czy pasja nie powinny przesłaniać podstawowych praw i potrzeb.

To ważne słowa.

Często o tym zapominamy, bo nasze doświadczenie pracy – ponieważ zakładam, że w miejscach pracy i pani, i ja jesteśmy dość uprzywilejowane – bywa zupełnie inne niż osób, które tych przywilejów nie mają. Nasza praca odbywa się w ciepłych pomieszczeniach i zwykle mamy czas zjeść obiad, ale ludzie, którzy np. dostarczają jedzenie na rowerach, sortują i rozwożą paczki z zamówieniami albo pracują w sklepie, w którym przez osiem godzin nie mogą usiąść, funkcjonują w realiach o wiele trudniejszych.

Mówienie o tym bywa niewygodne. Regularnie spotykam się z niedowierzaniem, gdy wspominam, że są zakłady pracy, w których nie wolno się śmiać. Doświadczanie pracy przez osoby mniej uprzywilejowane bywa tak złe, tak różne od standardów, które znamy, że niektórzy mają trudność, by w to uwierzyć.

O tym „komu wolno śmiać się w pracy” można przeczytać w Pani książce w rozdziale „Klasowość pracy”. Osobiście bardzo mnie on poruszył. Pisze Pani m.in. o tym, jak w zakładach produkcyjnych Forda śrubowano normy wydajności i zaczęto w związku z tym ograniczać kontakt międzyludzki. Do tego stopnia, że pracownicy nie mogli ze sobą rozmawiać podczas przerw na posiłki, zakazano im też żartować, śpiewać, a nawet patrzeć na siebie. Poza przyspieszeniem linii produkcyjnej chodziło o uniemożliwienie pracownikom solidaryzowania się, bo nie służyłoby to pracodawcy?

Trudno mi ocenić, jakie konkretne doświadczenia z potencjalnymi buntami miał Ford – nie jestem aż tak dogłębną badaczką historii pracy. Jednak to, co z całą pewnością można powiedzieć, to że solidarność pracownicza stanowi dla pracodawcy zagrożenie, bo jest trudna do wykrycia w zalążku, a gdy już się ujawnia, to często w postaci poważnego kryzysu. Solidarność to nie coś namacalnego, co łatwo dostrzec. Widać ją dopiero w działaniu: kiedy ktoś upomni się o drugiego, kiedy ludzie wspólnie zastrajkują, czy gdy po zwolnieniu jednego z pracowników reszta postawi warunek: „Nie wracamy do pracy, dopóki go nie przywrócicie”. Dla pracodawców takie sytuacje są niebezpieczne, bo oznaczają utratę kontroli.

Dlatego starają się dusić solidarność w zarodku – zanim nabierze realnych kształtów i stanie się widoczna. Te wszystkie zakazy – choć brzmią nieludzko – są tak naprawdę wyrazem chłodnego pragmatyzmu. Jeśli wyeliminujemy możliwość tworzenia więzi między pracownikami, ograniczymy ryzyko solidarnych działań. A to dla pracodawcy kluczowe, bo linia produkcyjna, która staje w wyniku strajku, jest kosztownym problemem.

Często można usłyszeć, że Polacy są jednym z najbardziej przepracowanych narodów w Unii Europejskiej. Z drugiej strony są głosy, że ciągle musimy gonić Europę. To jak jest naprawdę?

Zawsze, gdy ktoś wspomina, że Polacy pracują bardzo dużo, pojawia się kontrargument, że może i tak, ale to nie jest argument za skróceniem pracy, bo ta nasza jest niewydajna, PKB ciągle do poprawy, a Polska to tylko „montownia Europy”. Nie należy nam się odpoczynek, wręcz przeciwnie – powinniśmy zakasać rękawy.

Statystyki rzeczywiście pokazują, że Polacy należą do najbardziej zapracowanych narodów w UE. Bardziej jednak niż sam ten argument interesuje mnie natura kontrargumentu. Wciąż istnieje u nas przekonanie, iż jedyną drogą do dogonienia tzw. Europy jest ciężka praca. Tyle że to spojrzenie wydaje się przestarzałe. Faktem jest, że pod wieloma względami Polacy już dogonili Europę, choć rzadko się o tym mówi. Jednocześnie, gdybyśmy chcieli zidentyfikować prawdziwe źródła innowacji i wzrostu, musielibyśmy patrzeć raczej na Wschód niż na Zachód – Chiny czy inne kraje azjatyckie dawno wyprzedziły Zachód pod względem dynamiki rozwoju. Ale to nie jest aspiracyjny kierunek dla Polaków; my wciąż pozostajemy „zamrożeni” w zapatrzeniu na mityczny Zachód.

Ciekawym przykładem jest sytuacja z początku lat 2000, kiedy zmniejszono etatowy wymiar godzin pracy z 42 do 40 tygodniowo. To był symboliczny krok, ale wywołał ogromne kontrowersje – w mediach przewijały się opinie, że zmniejszenie liczby godzin „zabije gospodarkę” i zahamuje postęp. Wydaje mi się, że to przekonanie, iż tylko więcej ciężkiej pracy może zapewnić nam cywilizacyjny awans, wciąż jest w Polsce silne.

Czy w związku z tym Polacy są gotowi na czterodniowy tydzień pracy?

To jest ciekawa kwestia. W polskiej debacie czterodniowy tydzień pracy jest często przedstawiany jako rozwiązanie na wszelkie problemy, remedium dla wszystkich. Sama chciałam się przekonać, jak to wygląda w praktyce, więc kiedy zmieniłam ostatnio pracę, wynegocjowałam sobie w ramach autoeksperymentu właśnie czterodniowy tydzień pracy. Byłam ciekawa, czy naprawdę uda mi się w każdy piątek poświęcić czas na czytanie książek albo relaks. I co się okazało? Te wolne piątki spędzałam na staniu w kolejkach do urzędu, skręcaniu mebli albo z dzieckiem u dentysty.

Kiedy myślimy o czterodniowym tygodniu pracy, wydaje się to fantastycznym rozwiązaniem, z którego wszyscy powinni się ucieszyć. Jednak warto pamiętać, że to jest dyskurs elit. W rzeczywistości sytuacja wygląda inaczej. Przykład z życia: kiedy pracownicy pewnej fabryki okien zostali poinformowani o wprowadzeniu czterodniowego tygodnia pracy, wcale się nie cieszyli z tej „postępowości”. Wręcz przeciwnie, zaczęli się martwić, czy ich miejsca pracy nie zostaną zagrożone w związku z załamaniem koniunktury w branży. I to była racjonalna reakcja – niedługo po ogłoszeniu tego komunikatu w fabryce zaczęły się masowe zwolnienia.

Choć sama idea skracania czasu pracy jest słuszna, w Polsce mówi się o niej w sposób nieuwzględniający różnego doświadczania pracy. Zbyt często przepuszczamy takie pomysły przez soczewkę klasy wyższej i średniej, nie zastanawiając się nad tym, że coś, co dla uprzywilejowanych pracowników brzmi jak wyczekiwany benefit, dla innych może oznaczać zagrożenie. To, co dla jednej grupy może być udogodnieniem, dla innej może stać się powodem do obaw. Dlatego mówienie o czterodniowym tygodniu pracy musi być bardziej zniuansowane i uwzględniać różne branże oraz grupy zawodowe, by nie stało się kolejnym przykładem niewrażliwości w debacie o pracy.

Pisze pani, że ideologie świata pracy, takie jak: fajnie jest kochać swoją pracę, jesteśmy wielką rodziną, samorealizacja jest najlepszą nagrodą – mogłyby zostać zachwiane, gdyby pracownicy byli solidarni. W czym konkretnie widzi pani szanse?

Nie ma na to jednej, prostej recepty, musiałoby się wydarzyć kilka rzeczy. Jedno z głównych rozwiązań, które sugeruję w książce, to związki zawodowe. Natomiast po komentarzach do mojej książki widzę, że czytelnicy i czytelniczki bardzo powątpiewają w ich możliwości – mało kto zresztą miał okazję doświadczyć działania związku zawodowego na własnej skórze, bo 9 na 10 osób nie należy do niego. Dlatego nie dziwię się nawet, że wielu czytelników było zaskoczonych, że związki zawodowe są według mnie jednym z rozwiązań. Z pewnością powinny istnieć, a prawo powinno je wzmacniać, ale też wielkim wyzwaniem jest ich tworzenie – zwłaszcza w branżach, w których wcześniej ich nie było, albo w miejscach, gdzie nie można zebrać 10 osób wymaganych do rejestracji związku.

Piszę o tym w epilogu, gdzie zwracam uwagę, że zakładanie związku zawodowego to akt dużej przedsiębiorczości społecznej, ale i odwagi. Przykładem może być historia związku zawodowego w firmie informatycznej Sii, gdzie prezes zwolnił pracownika, który założył związek. Kiedy ta sprawa wyszła na jaw, prezes – Francuz – wyraził oburzenie, mówiąc, że nie po to prowadzi firmę w Polsce, żeby takie rzeczy miały miejsce. To pokazuje, jakie wyobrażenie o sile roboczej w Polsce mają niektórzy pracodawcy.

Za działalność związkową można doświadczyć tu poważnych nieprzyjemności. Wiele firm nie uznaje konstytucyjnego prawa do tworzenia związków, starając się je zwalczać lub ignorować ich istnienie. To pokazuje, jak trudna jest walka o solidarność na polskim rynku pracy.

Czy pokolenie Z ma szanse zachwiać te ideologie albo zwalczyć wyzysk?

Pokolenie Z jest w tej samej sytuacji, co każde najmłodsze pokolenie na rynku pracy przed nim. Dwadzieścia lat temu podobnie mówiono o milenialsach – że są roszczeniowi i nie chcą pracować. Czy zrewolucjonizowali rynek pracy? Nic podobnego. Dlatego nie demonizowałabym zetek, najmłodszego pokolenia, na które zrzuca się winę za wiele nieporozumień w miejscu pracy.

Realna siła pokolenia Z tkwi moim zdaniem w umiejętności nadawania dużej widzialności indywidualnym historiom i problemom pracowników, które kiedyś pozostawały niewidoczne. Na przykład prosty filmik na TikToku, gdzie pracownica baru kanapkowego w USA przez telefon wypowiada pracę, bo była źle traktowana, zdobył dziesiątki milionów wyświetleń. To pokazuje ich potencjał – są w stanie skutecznie wykorzystywać media społecznościowe do opowiadania własnych historii i pokazywania swoich strategii oporu.

Stare media głównego nurtu są często narzędziem elit biznesowych, które mogą tam narzucać narracje korzystne dla siebie. Tymczasem pokolenie Z jest wyjątkowe w kreowaniu socjalmediowych kontrnarracji – opowieści, które podważają wersje wydarzeń propagowane przez świat korporacji. Póki co są w tym niezwykle skuteczni, choć oczywiście to nie znaczy, że będą w stanie samodzielnie zwalczyć cały system wyzysku.

To na koniec – ma pani radę, jak zdrowiej myśleć o pracy?

Moja rada może się wydawać banalna, ale wynika z mojego doświadczenia: rozmawiajmy z innymi ludźmi – zarówno z naszego miejsca pracy, jak i spoza niego – o tym, jak ta praca jest przez nas doświadczana i jak jesteśmy w niej traktowani.

Choć brzmi to prosto, to wcale nie jest łatwe. Trzeba przebić się przez tabu, przez kulturę mówienia, że „u mnie w pracy jest świetnie, rozwijam się, mam jasno wyznaczoną ścieżkę awansu”. Rozmowy o pracy – szczere i otwarte – pozwalają nam nie tylko zobaczyć, gdzie w systemie pracy tkwią nierówności i kto może być dyskryminowany, ale też uświadomić sobie, że może sami jesteśmy dyskryminowani.

Pamiętam z własnego doświadczenia, jak młodsza koleżanka zwierzyła mi się kiedyś, że dostała konkurencyjną ofertę pracy. Tylko dzięki tej ofercie dowiedziała się, że jej aktualny pracodawca od dawna płaci jej znacznie poniżej rynkowych stawek. Dlaczego po tylu latach? Bo o pieniądzach się nie rozmawia.

Moja recepta, jakkolwiek banalnie by nie brzmiała, jest skuteczna – zacząć mówić głośno o tym, jak praca jest doświadczana. Dzięki temu możemy lepiej zrozumieć, czy to, co dzieje się u nas, jest wyjątkowe, czy może uniwersalne. Czy mamy szczęście pracować w miejscu bezpiecznym, czy też funkcjonujemy w patologicznych warunkach. Ale tego dowiemy się tylko wtedy, kiedy przełamiemy to „nie wypada”. Rozmowy o pracy mogą naprawdę zmienić perspektywę.