„Mobbing nie zawsze musi być przejawem złych intencji ze strony sprawcy” – mówi Joanna Cur, prawniczka, specjalistka prawa pracy

– Mobberzy to często bardzo inteligentne osoby. Wiedzą nie tylko jak uderzyć, ale też mają świadomość, że kiedy wszystko zaczyna wychodzić na jaw i robi się gorąco – to po prostu lepiej odpuścić. Czasami całkowicie, a czasami tylko po to, żeby poszukać sobie innej ofiary – wyjaśnia Joanna Cur, prawniczka, specjalista prawa pracy, która uważa, że o niepokojących sytuacjach w miejscu pracy należy mówić głośno.

Ela Kowalska, HelloZdrowie: Jakie zachowania mogą świadczyć o tym, że padamy ofiarą mobbingu? 

Joanna Cur, prawniczka, specjalistka prawa pracy: W sytuacjach zawodowych jest mnóstwo zachowań, które mogą nosić znamiona mobbingu. Może to być na przykład publiczne upokorzenie pracownika, obmawianie za plecami, podważanie jego kompetencji czy ignorowanie. Osoba, która pada ofiarą mobbingu, może być proszona o wykonywanie bezsensownych zadań, poniżej swoich umiejętności, lub też takich, które przekraczają jej kompetencje. Te ostatnie zlecane są po to, aby pracownika zdyskredytować, udowodnić, że zrobił coś źle. Innym przykładem mogą być delikatne uszczypliwości, złośliwości, okazywanie niechęci – czyli zachowania, które na pierwszy rzut oka nie wydają się jakieś bardzo złe, jednak z czasem mogą przybierać na sile i wtedy mogą świadczyć o mobbingu.

Czasami przełożony – mobber mówi do swojego pracownika: „przepraszam, ale nie mam teraz czasu”. Niby poprawne zdanie, nic w nim nie wydaje się złego. Jeśli jednak to zdanie wypowiadane jest cały czas do tej samej osoby, podczas gdy inni pracownicy są przez szefa zawsze wysłuchiwani, to chyba jednak coś jest nie tak. W obecnej sytuacji, w pracy zdalnej też możemy spotkać się z sytuacjami na pograniczu mobbingu. Na przykład dowiadujemy się, że właśnie odbyło się spotkanie, a nas dziwnym trafem na nie nie zaproszono. Albo jesteśmy zapraszani w ostatniej chwili i nie mamy szans się przygotować. Co więcej – mobber może przepraszać, że pominął nas w zaproszeniu lub zapomniał dołączyć do ważnej, służbowej korespondencji. Jednak taka sytuacja się powtarza. Przychodzimy na kolejne spotkanie i dowiadujemy się, że uczestnicy wymieniali pomiędzy sobą maile, tworzyli projekt/zadanie, a my nie mamy o tym pojęcia.

A jeśli pracodawca w ostatniej chwili odmawia nam udzielenia urlopu, który wcześniej zaakceptował? To też może być uznane za mobbing?

Tak, szczególnie w firmach, gdzie jest wprowadzony plan urlopów i na początku roku, każdy z pracowników wpisuje, kiedy chce ten urlop wykorzystać. Trzeba pamiętać, że urlop musi być uzgodniony po obu stronach – pracownika i pracodawcy i że pracodawca może przedstawić konkretne i sensowne argumenty, dlaczego akurat w tym terminie dana osoba nie może mieć wolnego. Natomiast, jeżeli, jakimś dziwnym trafem, inni pracownicy dostają zawsze zgodę, a jedna osoba słyszy ciągle „nie” – to takie działanie pracodawcy może świadczyć o mobbingu. Warto zaznaczyć, że od stycznia 2019 roku wnioski urlopowe, również te odrzucone, należy przechowywać w dokumentacji związanej z czasem pracy. Oznacza to, że w papierach zostaje ślad. I to jest na plus dla mobbowanego, który, w razie sporu sądowego, będzie mógł wykazać, że jego wnioski urlopowe były ciągle odrzucane.

Molestowanie seksualne jest też przykładem mobbingu? 

Molestowanie seksualne to przykład dyskryminacji, nie mobbingu. Przy dyskryminacji, a więc również molestowaniu, wystarczy jednorazowe zachowanie, żeby można było dochodzić swoich praw. W tym przypadku, to po stronie pracodawcy zachodzi konieczność udowodnienia, że nie dyskryminował. W przypadku mobbingu jest inaczej – ofiara musi go udowodnić wszelkimi możliwymi środkami. Sama dyskryminacja może przybierać różne formy, to nie tylko molestowania seksualnego. Jeśli – przykładowo – kobieta dowie się, że jej kolega, który pracuje na tym samym stanowisku, ma podobne kompetencje i kwalifikacje – zarabia więcej, to może przyjść do pracodawcy i powiedzieć: drogi pracodawco, czuję się dyskryminowana, ponieważ moje wynagrodzenie jest niższe niż wynagrodzenie mojego kolegi. I tutaj to pracodawca musi wskazać, jakimi kryteriami się kierował, że akurat mężczyźnie dał wynagrodzenie na wyższym poziomie.

Czy mobberem zawsze jest przełożony?

Mamy różne rodzaje mobbingu. Przyjęło się, że z mobbingiem mamy do czynienia wtedy, gdy ofiarą jest podwładny, a mobberem przełożony. Jednak nie zawsze tak się dzieje. Możemy mieć też do czynienia z tzw. mobbingiem poziomym, kiedy zarówno mobberem, jak i ofiarą, są osoby pracujące na podobnych lub tych samych stanowiskach. Występuje też trzeci rodzaj mobbingu, o którym kiedyś się kompletnie nie mówiło. To nowe zjawisko i w tym schemacie to przełożony jest ofiarą mobbingu, a podwładny mobberem. To tzw. „staffing” albo mobbing pionowy odwrócony.

Czy są konkretne grupy społeczne albo typy osób narażone na mobbing?

Każdy z nas, jeśli trafi na niesprzyjające okoliczności, może stać się ofiarą mobbingu. Na to pytanie chyba lepiej odpowiedziałby psycholog, który potrafi stwierdzić, jakiego typu osoby są, być może, bardziej podatne na zjawiska niepożądane. Jeśli mówimy o ofiarach mobbingu z punktu widzenia prawnego, to mamy orzeczenie Sądu Najwyższego z 2019 roku, w którym to SN stwierdził, że konieczne jest stworzenie tzw. obiektywnego wzorca ofiary rozsądnej. Chodzi o to, aby wyeliminować przypadki, które wynikają z nadmiernej wrażliwości pracownika lub z drugiej strony – z braku takiej wrażliwości. Osoba wysoko wrażliwa może na przykład mylnie interpretować zachowania przełożonego czy współpracownika, które w jej ocenie będą mobbingiem, a w rzeczywistości tym mobbingiem nie są.

Mobbing dotyczy każdej branży?

Mobbing może pojawić się w każdej branży – narażeni się na niego nie tylko pracownicy umysłowi, ale też fizyczni. Trzeba pamiętać, że o mobbingu mówimy tylko w stosunkach pracy. Czyli, aby dochodzić swoich praw w sądzie z tytułu mobbingu, musimy być zatrudnieni na umowę o pracę. Pozew skierowany jest przeciwko pracodawcy, a nie przeciwko konkretnej osobie, która nas mobbingowała. Nie jest więc istotne, czy krzywdy doznaliśmy ze strony przełożonego czy współpracownika. Zgodnie z kodeksem pracy – odpowiedzialność za mobbing leży po stronie pracodawcy, który powinien też temu zjawisku przeciwdziałać. Jeśli zatrudnienie odbywa się na podstawy umowy cywilnoprawnej, np. umowy zlecenie lub o dzieło, to niestety, nie mamy uprawnień, żeby występować przeciwko pracodawcy do sądu. W takim wypadku można dochodzić swoich praw bezpośrednio od mobbera na drodze cywilnej – czyli na podstawie kodeksu cywilnego, a nie kodeksu pracy.

Każdy może mieć zły dzień – zarówno nasz przełożony, jak i współpracownik. Kiedy możemy mówić o tym, że mamy do czynienia z mobbingiem a nie sytuacją jednostkową?

Definicja mobbingu jest zawarta w kodeksie pracy – to artykuł 94 (3). Zgodnie z nią, mobbing oznacza działanie lub zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, które polega na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu tego pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W samych przepisach nie mamy, niestety, informacji jak zdefiniować uporczywość i długotrwałość. Z pomocą przychodzi orzecznictwo i z niego wynika, że tego typu zachowania powinny trwać około pół roku i powtarzać się co najmniej raz w tygodniu. Oczywiście, ich natężenie może być różne. Jeśli mamy do czynienia z zintensyfikowanymi zachowaniami, to być może sąd będzie mógł zdecydować, że doszło do mobbingu w czasie krótszym niż sześć miesięcy. Ważny jest też cel sprawcy. Dąży on do tego, aby ofiara została poniżona, ośmieszona, izolowana.

Mobber nie chce doprowadzić do tego, że jego ofiara zwolniła się z pracy?

Są różne przypadki. Mobber może mieć na celu wyeliminowanie nas z jakiejś grupy, zespołu. Może się też tak zachowywać, aby jego ofiara złożyła wypowiedzenie. Jednak niektórzy wcale nie chcą, żeby mobbowana osoba odeszła, bo im jest dobrze z tym, że mają ofiarę, którą mogą poniżać, ośmieszać, z której się mogą wyśmiewać. Tu warto zaznaczyć, że mobbing nie zawsze musi być przejawem złych intencji ze strony sprawcy. Mamy orzeczenia sądów, z których wynika, że za mobbing może być uznane wszelkie działanie, a więc również takie, którego celem nie było wprost ośmieszenie, szczególnie wtedy, kiedy takie zachowanie doprowadziło ofiarę do rozstroju zdrowia.

Jaki powinien być nasz pierwszy krok, jeśli zauważymy, że dzieje się coś złego i podejrzewamy, że wobec nas jest stosowany mobbing? 

Jeśli zakiełkuje nam w głowie, że coś się złego dzieje i wobec nas może być stosowny mobbing – warto zacząć mówić o tym głośno. Głośno i wyraźnie, komu się tylko da – czyli w pierwszej kolejności należy zawiadomić dział HR, który powinien sprawdzić i zweryfikować nasze informacje oraz udzielić nam wsparcia. O niepokojących sytuacjach można opowiedzieć też zaufanej koleżance z pracy czy poinformować menadżera wyższego szczebla, jeśli mobberem jest nasz bezpośredni przełożony. Bardzo często, takie głośne mówienie o tym, że coś zaczyna się dziać powoduje, że mobber odpuszcza. Mobberzy to często bardzo inteligentne osoby. Wiedzą nie tylko jak uderzyć, ale też mają świadomość, że kiedy wszystko zaczyna wychodzić na jaw i robi się gorąco – to po prostu lepiej odpuścić. Czasami całkowicie, a czasami tylko po to, żeby poszukać sobie innej ofiary. Trzeba pamiętać również o tym, że gdy zaczynamy widzieć coraz więcej niepokojących zachowań – warto zacząć zbierać dowody, które później mogą się przydać w sądzie.

Co może być takim dowodem?

Dowodami mogą być zeznania świadków, maile, nagrania oraz dokumentacja medyczna. Powinniśmy drukować maile, z treści których wynika, że zachowanie pracodawcy lub współpracownika wobec nas są nie takie, jak powinny i noszą znamiona mobbingu. Możemy również nagrywać nasze rozmowy z mobbierem. Jeśli chodzi o nagrania, to sąd decyduje, czy dopuścić taki dowód – może się zgodzić, ale może również odmówić. Niektórzy uważają, że nie powinno się rejestrować rozmów z mobberem, bo można się narazić na zarzut naruszenia dóbr osobistych. Jednak wielu prawników uważa, że warto nagrywać. Ja również podzielam to zdanie, bo gdyby doszło do rozprawy – zawsze można poprosić sąd o dopuszczenie dowodu z nagrań. Bardzo często takie nagranie stanowi mocny dowód na to, że padliśmy ofiarą mobbingu. Oczywiście, nie nagrywamy zawsze i wszędzie, a tylko wtedy, kiedy już zaczyna się „robić gorąco” i czujemy, że rozmowa czy spotkanie z mobberem może doprowadzić do eskalacji. Trzeba jednak pamiętać, że nie wolno nam tych nagrań upublicznić w jakikolwiek sposób, bo można się narazić na zarzut naruszenia prywatności, dóbr osobistych ze strony mobbera. Trzeba też pamiętać o dokumentacji medycznej, jeśli korzystaliśmy z pomocy terapeuty, psychologa czy psychiatry albo jeśli przyjmowaliśmy leki. Taka dokumentacja też może być mocnym dowodem, który może pomóc w dochodzeniu praw w sądzie.

Jak wygląda takie postępowanie sądowe?

Na pójście do sądu mamy trzy lata, licząc od momentu, gdy czujemy, że zostaliśmy poddani mobbingowi. Skutki mobbingu są dla ofiary bardzo dotkliwe – mogą to być zaburzenia stanu zdrowia, problemy ze snem, pogorszenie sytuacji zawodowej i towarzyskiej, spadek wydajności pracy, a nawet depresja czy decyzja o zwolnieniu z pracy. Niektórzy nie są gotowi, aby wtedy pójść do sądu i potrzebują czasu, żeby się pozbierać i dojść do siebie. Kiedy jednak przyjdzie moment, że czujemy się na to gotowi – warto skorzystać z profesjonalnej pomocy adwokata lub radcy prawnego, który będzie nas reprezentował. Pełnomocnik przygotuje pismo procesowe, w którym szczegółowo opisze naszą sprawę uwzględniając zebrane dowody. Sprawy pracownicze przed sądem są dla pracownika zwolnione z opłaty sądowej, jeśli wartość przedmiotu sporu nie przekroczy 50 tysięcy złotych. W sądzie można dochodzić zadośćuczynienia i odszkodowania. Zadośćuczynienie to rekompensata za doznaną krzywdę, rozstrój zdrowia i koszty leczenia. Odszkodowanie – jak sama nazwa wskazuje – to rekompensata za szkodę. W jednym procesie można dochodzić zarówno zadośćuczynienia, jak i odszkodowania. Warto zaznaczyć, że w 2019 roku zmieniły się przepisy – obecnie nie trzeba odchodzić z pracy, aby dochodzić odszkodowania. Wcześniej było inaczej: aby dochodzić odszkodowania pracownik musiał odejść z firmy i jako przyczynę odejścia podać właśnie mobbing.

A jak pracodawca może przeciwdziałać mobbingowi? 

Żeby przeciwdziałać mobbingowi, nie można lekceważyć jego symptomów. Trzeba też zdawać sobie sprawę, że mobbing zaczyna się od konfliktu. Jeśli więc dochodzi do spięć na linii przełożony – podwładny albo na linii pracownik – pracownik, i jest to zauważalne dla innych – trzeba o tym rozmawiać. Nie można takich problemów zamiatać pod dywan. Dużą rolę mają tu do odegrania działy HR i HR Biznes Partnerzy. Dodatkowo, należy cyklicznie szkolić zarówno szeregowych pracowników, jak i menadżerów. U tych ostatnich istnieje ryzyko nadużycia władzy. Z kolei szeregowi pracownicy powinni wiedzieć, jakie są znamiona mobbingu, gdzie w firmie mogą szukać pomocy, kiedy dzieje się coś złego i jakie mają prawa. Jeśli pracodawca nie będzie przeciwdziałał zjawiskom niepożądanym i w jego firmie pojawi się mobbing, to odbije się to na jej działalności. Mobbing nie tylko psuje atmosferę wewnątrz firmy, ale też negatywnie wpływa na motywację i obniża jakość pracy. Dodatkowo, jeśli osoba mobbingowana zdecyduje się odejść – to pracodawca ponosi koszty rekrutacji i wdrożenia nowego pracownika. To jednak nie koniec – bo tak, jak wspominałyśmy wcześniej – sprawa może trafić do sądu, a w przypadku przegranej to firma jest obciążona koniecznością wypłaty zadośćuczynienia i odszkodowania.

Pandemia sprzyja rozwojowi mobbingu czy wręcz przeciwnie? 

W pandemii pracujemy zdalnie albo w tzw. modelu hybrydowym, czyli część dni w tygodniu spędzamy w biurze, a część w domu. Pracownicy mogą czuć się wyobcowani. Niby fajnie pracuje się z domu, bo nie trzeba tracić czasu na dojazdu, ale jesteśmy wtedy trochę zostawieni sami sobie. Ten stan pandemii już trwa bardzo długo, co na pewno nie pomaga. Niestety w takiej sytuacji mobbing może „kwitnąć”. Na początku naszej rozmowy podawałam przykłady zachowań, które powinny nas zaalarmować. Do tego wszystkiego dochodzą jeszcze kwestie związane z monitorowaniem pracy pracownika. Niektórzy mają wrażenie, że pracodawca ich cały czas kontroluje i sprawdza. I nie czują się z tym komfortowo. To może sprzyjać obniżeniu wydajności i podatności na nieprawidłowe zachowania ze strony przełożonych.